Dernière mise à jour le 24 mai 2026
Le comité social et économique (CSE) est l’instance unique de représentation du personnel obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Mis en place définitivement au 1er janvier 2020, il remplace les trois anciennes instances : les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Son rôle et ses prérogatives varient significativement selon la taille de l’entreprise. Un employeur qui ne met pas en place le CSE alors qu’il y est tenu s’expose à des sanctions pénales.
Quelles entreprises sont concernées par le CSE ?
Le CSE est obligatoire dans toute entreprise atteignant le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’employeur dispose alors d’un délai de 90 jours pour organiser les élections.
⚠️ Attention : depuis la loi PACTE, le franchissement d’un seuil doit être maintenu pendant 5 années consécutives pour déclencher les nouvelles obligations associées — sauf pour la mise en place du CSE elle-même, qui reste déclenchée dès 12 mois consécutifs à 11 salariés.
Comment mettre en place le CSE ?
🗳 La mise en place du CSE repose sur un processus électoral que l’employeur est tenu d’organiser, même en l’absence de candidats.
Les étapes sont les suivantes :
- Informer les salariés par voie d’affichage de l’organisation des élections et inviter les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole préélectoral ;
- Négocier le protocole préélectoral avec les syndicats (ou l’établir unilatéralement en leur absence) : il fixe le nombre de sièges, les collèges électoraux, les modalités de vote ;
- Afficher les listes électorales et recueillir les candidatures ;
- Organiser le scrutin : vote à bulletin secret, en un ou deux tours selon la participation ;
- Proclamer les résultats et transmettre les procès-verbaux à la DREETS et à l’INPI (pour publication sur le site officiel).
Si aucun salarié ne se porte candidat après deux tours, l’employeur établit un procès-verbal de carence et le transmet aux autorités compétentes. Il est alors dispensé de mettre en place le CSE jusqu’aux prochaines élections (tous les 4 ans).
Quelle est la composition du CSE ?
Le CSE est composé de l’employeur (ou son représentant) et d’une délégation du personnel élue. Le nombre de membres titulaires varie selon l’effectif :
| Effectif de l’entreprise | Membres titulaires | Crédit d’heures mensuel |
|---|---|---|
| 11 à 24 salariés | 1 | 10 heures |
| 25 à 49 salariés | 2 | 10 heures |
| 50 à 74 salariés | 4 | 18 heures |
| 75 à 99 salariés | 5 | 19 heures |
| 100 à 199 salariés | 6 | 21 heures |
| 200 à 499 salariés | 7 à 11 | 22 heures |
| 500 à 999 salariés | 13 | 24 heures |
| 1 000 salariés et plus | Variable | 24 heures |
⌛️ Les membres sont élus pour un mandat de 4 ans, renouvelable dans la limite de 3 mandats consécutifs (cette limite ne s’applique qu’aux entreprises de 50 salariés et plus). Ils bénéficient du statut de salarié protégé pendant la durée de leur mandat et pendant 6 mois après.
Quelles sont les missions du CSE ?
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés
🚨 Dans les petites structures, le CSE exerce des missions proches de celles des anciens délégués du personnel :
- Représenter les salariés auprès de l’employeur sur toutes les questions relatives aux conditions de travail, à l’emploi, aux salaires et à la formation ;
- Présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;
- Saisir l’inspection du travail en cas de manquement de l’employeur ;
- Assister les salariés lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement ;
- Exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.
Le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois à l’initiative de l’employeur.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
📝 À partir de 50 salariés, les missions du CSE s’élargissent considérablement. Il reprend l’ensemble des attributions des trois anciennes instances :
Attributions économiques (ex-CE) :
- Être consulté obligatoirement avant toute décision importante : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale, restructurations, licenciements collectifs ;
- Accéder à la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) ;
- Faire appel à un expert-comptable pour analyser les comptes de l’entreprise ou lors d’une opération de restructuration ;
- Gérer les activités sociales et culturelles (ASC) au bénéfice des salariés : chèques vacances, billetterie, crèche, etc.
Attributions en santé, sécurité et conditions de travail (ex-CHSCT) :
- Analyser les risques professionnels et les conditions de travail ;
- Être consulté avant toute décision ayant un impact sur la santé ou la sécurité des salariés ;
- Réaliser des inspections périodiques en matière de santé et sécurité ;
- Faire appel à un expert en santé/sécurité en cas de risque grave ou de projet important ;
- Exercer le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.
Le CSE se réunit au moins une fois par mois à partir de 50 salariés. Au moins 4 réunions par an doivent porter sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
Quels sont les budgets obligatoires du CSE (à partir de 50 salariés) ?
L’employeur est tenu de verser deux budgets distincts au CSE :
💶 Budget de fonctionnement :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2 000 salariés ;
- 0,22 % dans les entreprises de 2 000 salariés et plus.
- Il finance les frais de fonctionnement du CSE : formation des élus, recours à des experts, frais administratifs.
💶 Budget des activités sociales et culturelles (ASC) :
- Son montant minimum est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, correspond au budget historiquement consacré aux ASC par l’ancien CE.
- En l’absence d’historique, il est négocié entre l’employeur et le CSE.
- Il finance les avantages proposés aux salariés : chèques vacances, sorties, événements, aide aux loisirs, etc.
Ces deux budgets sont distincts et non fongibles, sauf dans certaines conditions prévues par la loi (transfert partiel possible du budget de fonctionnement vers les ASC en fin d’exercice).
Le droit à l’expertise du CSE
📈 À partir de 50 salariés, le CSE peut faire appel à des experts extérieurs pour l’assister dans ses missions. Deux types d’expertise sont prévus par la loi :
- L’expertise financière : le CSE peut mandater un expert-comptable pour analyser les comptes annuels, lors d’une consultation sur les orientations stratégiques ou en cas de projet de licenciement collectif. Dans ce cas, l’employeur prend en charge 80 % du coût, le CSE les 20 % restants sur son budget de fonctionnement ;
- L’expertise en santé et sécurité : en cas de risque grave identifié ou de projet important modifiant les conditions de travail, le CSE peut mandater un expert agréé. Le coût est intégralement à la charge de l’employeur.
Les obligations de l’employeur et les sanctions
L’employeur a plusieurs obligations vis-à-vis du CSE :
- Organiser les élections dans les délais légaux (90 jours après franchissement du seuil) ;
- Laisser aux membres le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions (crédit d’heures) sans réduction de rémunération ;
- Fournir les informations nécessaires aux consultations obligatoires via la BDESE ;
- Ne pas entraver le fonctionnement du CSE ni exercer de pression sur ses membres.
Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à :
👉 Sanctions civiles en cas de décision prise sans consultation préalable obligatoire du CSE (nullité possible de la décision).
👉 Délit d’entrave au fonctionnement du CSE : jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende ;