Dernière mise à jour le 31 juillet 2020
Le CDD (contrat à durée déterminée) est un contrat de travail soumis à des règles spécifiques notamment en matière de rupture. En effet, il fait figure d’exception, le CDI étant le contrat de travail par défaut dans le droit français. Il est ainsi possible de n’y avoir recours que dans des cas particuliers. De même pour rompre un CDD : la rupture anticipée n’est normalement pas possible avant le terme fixé dans le contrat de travail. Il existe toutefois des exceptions.
Dans quels cas peut-on rompre un CDD ?
Il n’existe pas à proprement parlé de licenciement ou de démission dans le cas d’un CDD. Ainsi, la rupture du CDD à l’initiative du salarié peut engendrer le versement de dommages et intérêts de sa part. La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur est aussi considérée comme injustifiée et l’employeur risque de devoir verser l’intégralité des salaires qui aurait dû être payée au salarié jusqu’à la fin de son contrat. Il est toutefois possible de rompre un CDD dans les cas suivants :
Pendant la période d’essai
Il est possible de rompre un CDD pendant la période d’essai, si elle figure dans le contrat de travail. De plus, le délai de prévenance doit être respecté. Il est au maximum de :
-
- Un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les CDD inférieurs à 6 mois ;
- Un mois pour les CDD supérieurs à 6 mois.
En cas d’accord
On parle alors de rupture à l’amiable. Un écrit doit alors être rédigé indiquant la fin du CDD et les conséquences.
Embauche du salarié en CDI
Autre motif : l’embauche du salarié en CDI (contrat à durée indéterminée). Le salarié devra présenter le nouveau contrat de travail ou une promesse d’embauche comme preuve pour mettre fin au CDD. Il devra également respecter le délai de préavis qui est d’un jour par semaine travaillée.
Faute du salarié
L’employeur pourra mettre fin au CDD en cas de faute grave ou faute lourde du salarié. Il s’agit des deux fautes les plus importantes dans la hiérarchie des fautes professionnelles. La première, la faute grave, empêche le maintien du salarié dans l’entreprise. La seconde, la faute lourde, résulte d’une volonté de nuire du salarié.
La faute légère et la faute simple (ou sérieuse) ne constituent pas des motifs de licenciement. La faute légère peut toutefois donner lieu à des sanctions disciplinaires, de même que la faute simple. Toutefois, dans le second cas, les sanctions seront plus lourdes comme une mise à pied.
Faute de l’employeur
L’employeur peut également commettre une faute. Il s’agit par exemple d’un manquement à ses obligations comme le versement du salaire, ou plus grave, des cas d’harcèlement. Le salarié devra alors saisir le Conseil des Prud’hommes pour mettre fin à son CDD.
Inaptitude du salarié
C’est le médecin qui décidera, lors de la visite médicale, de déclarer le salarié inapte. Le salarié n’est alors plus capable de faire son travail et il est impossible de le reclasser à un autre poste.
Force majeure
Enfin, dernier cas de rupture anticipée du CDD : la force majeure. Il s’agit d’un événement extérieur imprévisible et inattendu ayant de fortes répercussions sur l’entreprise comme un incendie. La fin du CDD sera notifiée par écrit au salarié.
La rupture conventionnelle est-elle possible dans le cas d’un CDD ?
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet de mettre fin au contrat de travail sans passer par une démission ou un licenciement. L’employeur et le salarié se mettent alors d’accord sur la fin du contrat de travail et sur les modalités. Toutefois, la rupture conventionnelle n’existe pas dans le cas d’un CDD mais il est toutefois possible de rompre le contrat d’un commun accord (via la rédaction d’une lettre indiquant la volonté des deux parties).
La prime de précarité est elle due en cas de rupture d’un CDD ?
La prime de précarité permet de compenser le caractère précaire du CDD. En effet, il n’offre pas de garanties comme dans le cas d’un CDI. Le salarié reçoit en compensation, à la fin de son contrat de travail, une prime de 10% du total des rémunérations acquises.
La prime n’est pas due dans les cas suivants de rupture de CDD :
- Faute grave ou faute lourde du salarié ;
- Force majeure ;
- Rupture du CDD à l’initiative du salarié ;
- Rupture du CDD pendant la période d’essai ;
- Embauche en CDI.
Les indemnités compensatrices de congés payés sont-elles dues en cas de rupture d’un CDD ?
Oui, même en cas de rupture anticipée du CDD les indemnités compensatrices de congés payés sont dues dès lors que le salarié n’a pas pu les prendre.