Le dispositif de partage de la valeur en entreprise : définition, options et nouvelle obligation pour les PME

Dernière mise à jour le 10 juillet 2026

Le partage de la valeur désigne l’ensemble des mécanismes permettant d’associer financièrement les salariés aux performances économiques de leur entreprise. Longtemps réservé aux grandes structures, ce principe a connu une évolution majeure en 2023. Une loi a alors élargi considérablement le champ des dispositifs existants (participation, intéressement, prime de partage de la valeur, épargne salariale). Surtout, elle instaure depuis le 1er janvier 2025, une obligation nouvelle pour de nombreuses PME jusqu’ici non concernées par le partage des bénéfices. Comprendre ces dispositifs, leurs conditions de mise en œuvre et leur régime fiscal et social est aujourd’hui indispensable pour tout dirigeant, quelle que soit la taille de son entreprise.

Qu’est-ce que le partage de la valeur ?

Le partage de la valeur consiste à faire bénéficier les salariés d’une partie des résultats ou des bénéfices générés par l’entreprise, en complément de leur rémunération habituelle. Il repose historiquement sur deux piliers principaux :

• La participation, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés depuis 1967 ;
• L’intéressement, facultatif quelle que soit la taille de l’entreprise, mais encouragé par un régime fiscal et social avantageux.

À ces deux dispositifs se sont progressivement ajoutés :

• L’abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ou d’épargne retraite (PER collectif, PERCO) ;
• La prime de partage de la valeur (PPV), créée en 2022 pour succéder à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), plus connue sous le nom de « prime Macron » ;
• Depuis la loi du 29 novembre 2023, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE), un dispositif facultatif mis en place par accord pour une durée de trois ans, qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime si la valeur de l’entreprise a progressé sur la période.

Les quatre principaux dispositifs de partage de la valeur

La participation

La participation permet de redistribuer aux salariés une quote-part des bénéfices de l’entreprise, calculée selon une formule légale (ou une formule dérogatoire au moins aussi favorable).

Elle est obligatoire pour toute entreprise employant au moins 50 salariés pendant cinq années civiles consécutives. En dessous de ce seuil, elle reste facultative, mais une entreprise peut choisir de la mettre en place volontairement pour bénéficier du même régime fiscal et social avantageux que la participation obligatoire.

L’intéressement

L’intéressement associe les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise, selon des critères définis à l’avance dans un accord d’une durée de un à trois ans. Contrairement à la participation, il reste facultatif quelle que soit la taille de l’entreprise, y compris au-delà de 50 salariés, et offre une grande souplesse dans la définition des objectifs (financiers, quantitatifs ou qualitatifs).

L’abondement à un plan d’épargne salariale

L’employeur peut également satisfaire à ses obligations de partage de la valeur en abondant les versements volontaires des salariés, dans la limite des plafonds réglementaires en vigueur, sur :

• Un plan d’épargne d’entreprise (PEE)
• Un plan d’épargne interentreprises (PEI)
• Un plan d’épargne retraite collectif (PERCO, PERECO).

Aucun montant minimal n’est imposé par la loi.

La prime de partage de la valeur (PPV)

La PPV est le dispositif le plus simple et le plus flexible à mettre en œuvre :

• Son montant est librement fixé par l’employeur, dans la limite de 3 000 € par salarié et par an (6 000 € en présence d’un accord d’intéressement ou de participation)
• Avec une exonération de cotisations sociales pérenne
• Et un régime social et fiscal particulièrement avantageux pour les entreprises de moins de 50 salariés jusqu’au 31 décembre 2026.

Une obligation nouvelle pour certaines PME depuis 2025

C’est la mesure phare de la loi du 29 novembre 2023 : depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent, sous certaines conditions, mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

Jusqu’alors, seules les entreprises d’au moins 50 salariés y étaient tenues (via la participation). Les structures plus petites en étaient totalement dispensées.

Qui est concerné par cette nouvelle obligation ?

L’entreprise est soumise à cette obligation si elle réunit cumulativement les conditions suivantes :

• Avoir la forme d’une société (SARL, SAS, SA…). Les entreprises individuelles ainsi que les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) en sont exclues ;
• Employer entre 11 et 49 salariés, l’effectif étant calculé selon les règles du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ;
• Ne pas être déjà couverte, au titre de l’exercice considéré, par l’un des quatre dispositifs de partage de la valeur (participation et intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale, PPV) ;
• Avoir réalisé un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs (par exemple, 2022, 2023 et 2024 pour une entreprise assujettie dès l’exercice 2025).

À noter : à la différence du principe habituel de « moratoire » de 5 ans applicable en cas de franchissement d’un seuil d’effectif, ce délai de gel ne s’applique pas à cette obligation. Une entreprise qui franchit le seuil de 11 salariés doit donc s’y conformer sans délai, dès lors que la condition de bénéfice est également remplie.

Quels dispositifs choisir pour se mettre en conformité ?

Les entreprises concernées peuvent librement choisir, sans montant minimal imposé, entre :

• La mise en place d’un régime de participation (y compris la formule dérogatoire prévue par la loi) ;
• La mise en place d’un régime d’intéressement ;
• Un abondement à un plan d’épargne salariale ou retraite (PEE, PEI, PERCO, PERECO) ;
• Le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV).

La loi ne crée pas de nouveau dispositif spécifique : elle impose simplement aux PME concernées de recourir à l’un des quatre mécanismes déjà existants, dont les règles de mise en place restent inchangées.

Quelle est la durée de cette obligation ?

Il s’agit d’une mesure expérimentale, mise en place pour une durée de cinq ans à compter du 29 novembre 2023, soit jusqu’au 29 novembre 2028. À l’issue de cette période, un bilan sera dressé afin de déterminer si le dispositif est pérennisé, adapté ou abandonné.

Que risque une entreprise qui ne respecte pas cette obligation ?

À ce jour, aucune sanction pécuniaire directe n’est prévue par la loi en cas de non-respect de cette obligation : l’objectif du législateur est avant tout d’inciter les petites entreprises à s’approprier ces dispositifs plutôt que de les sanctionner. L’absence de sanction ne signifie toutefois pas absence de risque :

• Un salarié ou un représentant du personnel pourrait invoquer le non-respect de l’obligation devant le conseil de prud’hommes pour réclamer un complément de rémunération ou des dommages et intérêts ;
• Le sujet est de plus en plus présent dans les négociations annuelles obligatoires (NAO), y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE ;
• L’absence de dispositif prive l’entreprise des exonérations fiscales et sociales associées, ce qui reste, en pratique, le principal levier incitatif.

Il n’est par ailleurs pas exclu que des sanctions soient introduites ultérieurement si l’expérimentation ne produit pas les effets escomptés.

Le cas particulier des entreprises de l’économie sociale et solidaire (ESS)

Un dispositif expérimental similaire existe pour certaines structures de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives, fondations de droit privé). Ces entités ne sont toutefois concernées que si un accord de branche étendu le prévoit expressément, et le critère du bénéfice net fiscal est alors remplacé par celui d’un résultat excédentaire au moins égal à 1 % des recettes.

Le cas des entreprises de 50 salariés et plus

Les entreprises d’au moins 50 salariés, dotées d’au moins un délégué syndical, doivent quant à elles négocier sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de leurs bénéfices et sur les conséquences qui en découlent pour les salariés.

Il ne s’agit pas d’une nouvelle obligation de mise en place d’un dispositif de partage de la valeur, mais d’une obligation de négocier, menée en même temps que les négociations relatives à l’intéressement ou à la participation.

Tableau récapitulatif : l’obligation de partage de la valeur pour les 11-49 salariés

Critère	Détail
Entrée en vigueur	1er janvier 2025
Entreprises concernées	Sociétés de 11 à 49 salariés (effectif moyen sur l’année civile précédente)
Entreprises exclues	Entreprises individuelles, SAPO, entreprises déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur
Condition de déclenchement	Bénéfice net fiscal ≥ 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs
Dispositifs possibles	Participation, intéressement, abondement PEE/PEI/PERCO/PERECO, PPV
Montant minimal requis	Aucun
Durée de l’expérimentation	5 ans, du 29 novembre 2023 au 29 novembre 2028
Sanction en cas de non-respect	Aucune sanction directe à ce jour ; risque contentieux et perte des exonérations

Checklist : mettre son entreprise en conformité

☐ Vérifier la forme juridique de l’entreprise (société non exclue du dispositif) ;

☐ Calculer l’effectif moyen de l’entreprise sur l’année civile précédente selon les règles du Code de la sécurité sociale ;

☐ Vérifier si l’entreprise est déjà couverte par un dispositif de partage de la valeur en cours ;

☐ Calculer le bénéfice net fiscal des trois derniers exercices et le comparer au seuil de 1 % du chiffre d’affaires ;

☐ Choisir le dispositif le plus adapté (participation, intéressement, abondement, PPV) en fonction de la structure financière et RH de l’entreprise ;

☐ Mettre en place le dispositif choisi selon ses modalités propres (accord collectif, décision unilatérale, dépôt sur la plateforme du ministère du Travail) ;

☐ Informer et consulter le CSE, s’il existe, avant la mise en œuvre ;

☐ Anticiper le renouvellement ou l’adaptation du dispositif d’une année sur l’autre, notamment en cas d’évolution de l’effectif ou du bénéfice.

Foire aux questions

Une entreprise de moins de 11 salariés est-elle concernée par cette obligation ? Non, seules les entreprises employant entre 11 et 49 salariés sont concernées par cette obligation expérimentale. Rien n’empêche toutefois une entreprise plus petite de mettre en place volontairement un dispositif de partage de la valeur pour bénéficier des mêmes avantages fiscaux et sociaux.

Que se passe-t-il si l’entreprise a déjà un accord d’intéressement en cours ? Elle est réputée satisfaire à son obligation et n’a donc pas besoin de mettre en place un dispositif supplémentaire, tant que cet accord reste actif au titre de l’exercice considéré.

Cette obligation est-elle définitive ? Non, il s’agit d’une expérimentation prévue pour une durée de 5 ans, jusqu’au 29 novembre 2028. Un bilan sera ensuite réalisé pour décider de sa généralisation, de son adaptation ou de son abandon.

Peut-on cumuler plusieurs dispositifs de partage de la valeur ? Oui, le cumul est possible. Une entreprise peut par exemple mettre en place un accord d’intéressement et verser simultanément une PPV, ce qui permet notamment de bénéficier du plafond d’exonération majoré de la PPV (6 000 € au lieu de 3 000 €).

Quel dispositif choisir en priorité pour une petite entreprise ? Il n’existe pas de réponse unique : la PPV séduit par sa simplicité et sa flexibilité de mise en œuvre, tandis que l’intéressement permet une association plus fine aux résultats de l’entreprise sur la durée. Le choix dépend de la structure financière de l’entreprise, de sa politique RH et de ses objectifs de fidélisation des salariés. Un accompagnement par un expert-comptable ou un avocat en droit social est recommandé pour sécuriser le dispositif retenu.