La sanction disciplinaire

Dernière mise à jour le 8 octobre 2020

La sanction disciplinaire est une mesure prise contre le salarié qui a un agissement fautif. Elle peut par exemple être utilisée si le salarié refuse d’obéir à un ordre ou s’il a un comportement violent. Il existe donc toute une panoplie de sanctions disciplinaires qui va du simple avertissement à la rétrogradation. Sa mise en place doit donc suivre une procédure spécifique et peut mener dans des cas extrêmes jusqu’au licenciement.

Qu’est ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire peut se caractériser de différentes façons :

• Avertissement, blâme, rappel au règlement et toutes autres sanctions morales écrites. Il s’agit simplement pour l’employeur de notifier par écrit les griefs retenus contre le salarié. Ils n’ont pas de conséquences directes sur la présence du salarié dans l’entreprise mais figurent toutefois dans son dossier ;
• Mise à pied : le contrat de travail du salarié est alors temporairement suspendu, ainsi que sa rémunération. Il ne s’agit pas ici de mise à pied conservatoire qui suspend le contrat de travail du salarié jusqu’au licenciement dans le cas d’une faute grave ou lourde ;
• Mutation : le salarié change de poste ;
• Rétrogradation : le salarié change de poste tout en perdant en responsabilité ;
• Refus d’avancement : le salarié conserve le poste qu’il a actuellement alors que sa situation lui aurait donné droit à un autre poste ;
• Licenciement pour faute sérieuse, grave ou lourde. Concernant cette dernière sanction, il faut savoir que la loi de définit pas ce qu’est une faute. Elle est donc assez subjective et laissée au bon vouloir de l’employeur. Toutefois, la jurisprudence permet d’en savoir un peu plus, notamment sur l’échelle des fautes.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, les sanctions disciplinaires sont définies dans le règlement intérieur.

Qu’est ce qu’une sanction disciplinaire n’est pas?

Une sanction disciplinaire ne peut pas être :

• Une mise au placard, qui consiste à ne donner aucun travail à son salarié. Dans ce cas, l’employeur est en tord et son attitude constitue une faute ;
• Une sanction financière.

Le salarié ne peut en aucun cas être sanctionné pour les situations suivantes :

• Discrimination ;
• Harcèlement ;
• Exercice du droit de retrait ;
• Exercice du droit de grève.

Quand utiliser la sanction disciplinaire ?

Elle est utilisée lorsque l’employé a un comportement considéré comme fautif, comme :

• Un refus d’obéir à un ordre de l’employeur ;
• Le nom respect du règlement intérieur ;
• Un comportement violent : menaces, injures voire harcèlement ;
• Le nom respect de l’obligation de loyauté ;
• Les erreurs dans l’exécution du travail.

Il revient bien entendu à l’employeur d’appliquer une sanction proportionnée à l’acte commis. Si le salarié estime que la situation ne méritait pas la sanction qu’il a reçue, il pourra plaider sa cause auprès du tribunal des Prud’hommes.

Quelle est la procédure pour la mettre en place ?

Attention, elle ne peut sanctionner plusieurs fois la même faute et doit être mise en place dans les deux mois suivants la connaissance de la faute.

Afin de notifier la sanction disciplinaire, autre que l’avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en notifiant qu’il peut se faire accompagner par un autre salarié de l’entreprise de son choix.

Lors de l’entretien, l’employeur explique au salarié les faits qui lui sont reprochés.

A l’issu de cet entretien, il envoie au salarié une lettre précisant la nature de la sanction et les raisons. Cette lettre doit être envoyée au plus tôt le lendemain de la convocation et au plus tard un mois après.

Si l’employeur décide de licencier le salarié en raison de la faute qu’il a commise, il devra suivre la procédure qui s’applique.