Le licenciement pour abandon de poste

Dernière mise à jour le 19 avril 2023

L’abandon de poste est l’absence inexpliquée du salarié pendant une longue période. Il n’est pas considéré comme une démission, qui se manifeste comme une décision claire et sans équivoque du salarié. Cette situation est toutefois un motif de licenciement et l’entreprise doit alors suivre une procédure spécifique afin de se séparer du salarié. Voici en détail la procédure pour abandon de poste.

Les conséquences de l’abandon de poste

L’abandon de poste est l’absence d’un salarié sans aucun motif ou justification pendant une durée relativement longue. Le salarié cesse alors totalement l’exercice de ses fonctions. Cette situation ne constitue toutefois pas une démission du salarié. Celui-ci doit dans ce cas manifester clairement et sans équivoque  sa volonté de quitter l’entreprise et ainsi de mettre fin au contrat de travail.

L’abandon de poste est un motif de licenciement. S’il respecte les règles ci-dessous, l’employeur est en droit de mettre fin au contrat de travail de son salarié. Il s’agit même d’une faute grave, qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise. Autre conséquence de la qualification en faute grave : le salarié ne bénéficie pas d’une indemnité de licenciement.

Bien entendu, il ne faut pas que l’employeur soit en tord, comme en cas harcèlement moral ou sexuel ou non paiement du salaire. Dans ce cas, le licenciement serait requalifié comme sans cause réelle et sérieuse devant le conseil des Prud’hommes.

La procédure de licenciement pour abandon de poste

La mise en demeure

La première étape lors d’un abandon de poste est de savoir pourquoi le salarié n’est pas présent dans l’entreprise. Il faudra donc le contacter ou contacter un de ses proches. Sans réponse, l’employeur enverra au salarié une lettre en recommandé avec accusé de réception le mettant en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence.

Ce courrier doit contenir les informations suivantes :

• La date de début de l’absence ;
• Le délai accordé au salarié pour reprendre son travail ;
• Les conséquences sur l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
• Le fait que l’employeur n’ait pas été informé de l’absence.

La faute grave

Si l’employeur n’a pas de réponse, il devra alors rapidement lancer une procédure de licenciement. Il pourra de plus invoquer la faute grave s’il n’attend pas plus de deux mois. En effet, l’employeur pourra alors prouver que l’absence du salarié engendre une désorganisation de l’activité. Passé ce délai, il sera plus difficile de le prouver. La meilleure chose à faire est donc de commencer la procédure de licenciement le plus rapidement possible afin d’éviter tous risques.

La convocation, l’entretien et la lettre de licenciement

L’employeur doit envoyer au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Durant cet entretien, il lui sera exposé le motif de licenciement (l’abandon de poste). La mise à pied à titre conservatoire qui accompagne généralement le licenciement pour faute grave n’a pas lieu d’être dans le cas d’un abandon de poste car le salarié n’est plus présent dans l’entreprise.

La lettre doit contenir les informations suivantes :

• Date, heure et lieu de l’entretien ;
• Possibilité d’être assisté par un représentant du personnel ou un conseillé ;
• Coordonnées de l’inspection du travail.

L’entretien a ensuite lieu au minimum 5 jours ouvrables après la réception de la lettre.

Si l’employeur ne change pas d’avis suite à cet entretien, il envoie au salarié au minimum deux jours après et au maximum un mois après cet entretien une lettre de licenciement.

La reprise du travail du salarié pendant la procédure

Il est possible que le salarié reprenne le chemin du travail au cours de la procédure ou après la réception de la mise en demeure. S’il ne dispose pas d’un motif valable (par exemple une maladie ou un accident), l’employeur pourra le sanctionner au titre d’une faute simple, en l’occurrence une absence injustifiée. Il ne pourra toutefois pas invoquer la faute grave.