Dernière mise à jour le 8 juin 2026
En France, le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail de droit commun. Le contrat à durée déterminée (CDD), bien que très utilisé, reste légalement une exception. Les cas de recours sont donc limitativement encadrés par le Code du travail, et leur non-respect expose l’employeur à une requalification en CDI.
Les conditions de recours au contrat à durée déterminée
Embaucher un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et limitée dans le temps. Il ne peut donc être conclu pour un emploi durable et lié à l’activité normale de l’entreprise.
Les cas où le recours est possible sont :
🤕 Remplacement d’un salarié absent (maladie, congé maternité, congé parental…)
📆 Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié recruté en CDI
⌛️ Attente de la suppression définitive d’un poste
👩🦰 Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
📈 Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
☀️ Activité saisonnière (agriculture, tourisme, etc.)
🚧 Travaux urgents liés à la sécurité
🧓🏻 CDD sénior : pour les demandeurs d’emploi âgés de 57 ans ou plus, inscrits depuis plus de 3 mois à France Travail ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé — durée maximale 18 mois, renouvelable une fois dans la limite de 36 mois
👷 CDD d’objet défini (dit « CDD projet ») : réservé aux ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un projet précis, durée comprise entre 18 mois et 36 mois
🧑💻 CDD multi-remplacement (expérimentation 2023-2026, loi Marché du travail du 18 décembre 2023) : dans certains secteurs, un seul CDD peut couvrir le remplacement de plusieurs salariés absents successivement
A noter qu’il est interdit d’avoir recours à un CDD dans les cas suivants :
- Remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif (grève)
- Réaliser des travaux particulièrement dangereux
- Pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise
- Dans les 6 mois suivant un licenciement économique sur le poste concerné, sauf accroissement temporaire d’activité (CDD limité alors à 3 mois)
⚠️ Risque de requalification : tout CDD conclu hors des cas légaux, ou dont le contrat est irrégulier, peut être requalifié en CDI par le Conseil de prud’hommes.
Le CDD d’usage (CDDU)
Dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (hôtellerie-restauration, spectacle, audiovisuel, déménagement, enseignement, sport professionnel, etc.), un CDD d’usage peut être conclu sans prime de précarité ni délai de carence entre deux contrats. Il doit néanmoins répondre à un besoin réel et ne pas constituer une forme d’emploi permanent déguisé.
Les modalités du contrat à durée déterminée
Durée maximale
S’il est obligatoire de préciser dans le contrat de travail le motif, il n’est pas nécessaire d’indiquer une durée précise. En effet, celle-ci peut ne pas être connue d’avance. Il faut toutefois préciser la durée minimum et maximum.
La durée minimum peut être de quelques jours. Sa durée maximale est de 18 mois renouvelable une fois pour atteindre 36 mois.
| Motif | Durée maximale (renouvellements inclus) |
|---|---|
| Cas général | 18 mois (renouvelable 1 fois) = 36 mois max |
| Attente d’un nouveau salarié ou suppression de poste | 9 mois |
| Travaux urgents pour raison de sécurité | 9 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois |
| CDD sénior | 18 mois, renouvelable une fois = 36 mois max |
| CDD d’objet défini (cadres/ingénieurs) | 18 à 36 mois |
Le délai entre deux CDD
Afin d’éviter les abus et que certains postes permanents de l’entreprise ne se transforment en cumuls de CDD en lieu et place d’un CDI, un délai entre deux CDD pour le même poste doit être respecté :
- Si le CDD est de plus de 14 jours, la durée entre les deux contrats doit être d’au moins un tiers de la durée initiale du contrat ;
- S’il est de moins de 14 jours, la durée entre les deux contrats doit être d’au moins la moitié de la durée initiale du contrat.
Ce délai ne s’applique pas en cas de remplacement d’un salarié absent, de travaux urgents pour raison de sécurité, ou d’activité saisonnière
La période d’essai
La période d’essai est limitée à :
- Un jour par semaine travaillé dans la limite de deux semaines pour les contrats inférieurs à 6 mois ;
- Un mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.
La prime de précarité
À la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat (prime de précarité) égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée du contrat.
Exceptions (la prime n’est pas due) :
- Emploi saisonnier ou CDD d’usage
- Jobs étudiants pendant les vacances scolaires
- Le CDD est suivi d’un CDI dans la même entreprise
- Rupture à l’initiative du salarié (hors faute de l’employeur ou force majeure)
- Faute grave du salarié ou force majeure
La prime de congés payés
Le salarié en CDD bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute totale (prime de précarité comprise), sauf s’il a effectivement pris ses congés pendant le contrat.
La rédaction du contrat d’un CDD
La rédaction d’un contrat écrit est obligatoire. Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Mentions obligatoires :
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de la prévoyance
- Le motif précis de recours (cas légal invoqué)
- Le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant
- La date de fin ou, à défaut, la durée minimale du contrat
- Le poste de travail et la qualification requise
- La rémunération et ses différentes composantes
- La convention collective applicable
- La durée de la période d’essai éventuelle
Les modalités de rupture du contrat à durée déterminée
En principe, le CDD ne peut pas être rompu avant son terme, sauf dans les cas suivants :
| Cas de rupture anticipée | À l’initiative de |
|---|---|
| Accord amiable entre les parties | Les deux parties |
| Faute grave de l’une des parties | L’autre partie |
| Force majeure | Les deux parties |
| Inaptitude constatée par le médecin du travail | L’employeur |
| Embauche du salarié en CDI chez un autre employeur | Le salarié |
En dehors de ces cas, toute rupture anticipée à l’initiative de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Délai de prévenance en fin de contrat :
- Moins de 8 jours de présence → 24 heures
- 8 jours à 1 mois → 48 heures
- 1 à 3 mois → 2 semaines
- Plus de 3 mois → 1 mois
Quand recourir à un CDD?
Quand elle cherche à recruter un salarié, l’entreprise a le choix entre le prendre en CDD, en CDI ou passer par une agence d’intérim. Dans ce dernier cas, l’intérimaire sera également embauché pour une durée précise mais il sera salarié de l’agence de travail temporaire.
En cas d’embauche en CDI, le salarié sera dans l’entreprise pour une période indéterminée. Cela signifie qu’il sera assez difficile de mettre fin à son contrat. Le recruteur doit donc à la fois être certain que le besoin en main d’oeuvre durera sur le long terme mais également que le salarié fera l’affaire. S’il n’en n’est pas convaincu, mieux vaut choisir d’avoir recours à un CDD.
A noter que s’il ne souhaite pas alourdir sa masse salariale, il pourra choisir l’intérim. Toutefois, il devra rémunérer l’agence de travail temporaire, en plus du salaire et des charges sociales de l’intérimaire.
Dernier facteur à prendre en compte : le coût du CDD, plus élevé qu’un CDI. Il faut ainsi ajouter au salaire et aux charges sociales, la prime de précarité, la prime de congés payés ainsi que le malus prévu dans le système de bonus-malus de la réforme de l’assurance chômage. Les entreprises ayant un fort recours aux contrats précaires auront des sur-cotisations.
CDD, CDI ou intérim : comment choisir ?
| Critère | CDD | CDI | Intérim |
|---|---|---|---|
| Durée | Limitée (≤ 36 mois) | Indéterminée | Limitée (≤ 18 mois) |
| Coût | Élevé (+ 10 % précarité + 10 % CP) | Moyen | Le plus élevé (commission agence en sus) |
| Flexibilité | Moyenne | Faible | Élevée |
| Gestion administrative | À la charge de l’employeur | À la charge de l’employeur | Partiellement externalisée |
| Intégration dans les effectifs | Oui | Oui | Non |
💡 Bonus-malus assurance chômage : depuis 2022, les entreprises de 11 salariés et plus dans certains secteurs (agroalimentaire, industrie du papier-carton, travail temporaire, etc.) voient leur taux de contribution patronale d’assurance chômage modulé en fonction de leur taux de séparation (proportion de fins de contrats courtes aboutissant à une inscription à France Travail). Un recours excessif au CDD ou à l’intérim génère donc un malus sur les cotisations.
FAQ — Questions fréquentes sur le CDD
Un CDD peut-il être renouvelé plusieurs fois ?
Non. Le CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois, dans la limite de la durée maximale légale applicable au motif de recours (18 ou 36 mois selon les cas). Au-delà, si la relation de travail se poursuit, le contrat est automatiquement requalifié en CDI.
Qu’est-ce que la requalification en CDI ?
Si le CDD a été conclu en dehors des cas légaux, ou si les formalités obligatoires n’ont pas été respectées (absence de contrat écrit, motif absent ou imprécis…), le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. En cas de requalification, l’employeur doit verser une indemnité de requalification d’au moins 1 mois de salaire.
Peut-on conclure un CDD avec un ancien salarié ?
Oui, sous réserve du respect du délai de carence applicable et des conditions légales de recours.
Le salarié en CDD bénéficie-t-il des mêmes droits que le salarié en CDI ?
Oui, en ce qui concerne les droits collectifs (accès au CE/CSE, mutuelle d’entreprise, tickets-restaurant…). Il bénéficie des mêmes règles en matière de durée du travail, de santé et de sécurité. En revanche, la prime de précarité et l’indemnité de congés payés compensent la précarité de son statut.