La période d’essai

La période d’essai est une période permettant de « tester » les compétences du salarié et de savoir s’il correspond à ce que l’entreprise attend de lui. Ainsi, durant cette période, l’employeur ou le salarié peut décider de mettre fin au contrat de travail sous certaines conditions.

Les modalités de la période d’essai

La période d’essai n’est pas obligatoire. Ainsi elle doit être inscrite dans le contrat de travail ainsi que sa durée et les modalités de son renouvellement. Elle concerne aussi bien les salariés en CDI que les salariés en CDD et en Intérim. Si l’employeur décide de la prévoir, il doit respecter les règles prévues par la loi.

Le délai maximum prévu par la loi

Il dépend du statut du salarié et du type de contrat de travail :

– Le délai maximum dans le cadre d’un CDI est :

  • Deux mois pour les ouvriers et les employés ;
  • Trois mois pour les ETAM ;
  • Quatre mois pour les cadres.

– Le délai maximum dans le cadre d’un CDD est :

  • Un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les CDD inférieurs à 6 mois ;
  • Un mois pour les CDD supérieurs à 6 mois.

– Le délai maximum dans le cadre d’un travail temporaire (Intérim) :

  • 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois ;
  • 3 jours pour un contrat compris entre un et 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois.

Les conventions collectives peuvent toutefois prévoir des durées plus courtes que celles indiquées ci-dessus.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si l’accord de branche le prévoit.

Les jours non travaillés (maladies, congés…) rallongent la période d’essai.

La rupture de la période d’essai

L’employeur peut y mettre fin à n’importe quel moment sous réserve qu’il respecte un délai minimum de prévenance :

  • 24 h si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
  • 48h si la présence du salarié dans l’entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines si la présence du salarié dans l’entreprise est comprise entre 1 mois et 3 mois ;
  • 1 mois après 3 mois de présence dans l’entreprise.

L’employeur n’est pas tenu de fournir un motif au salarié. Cependant, la rupture ne doit pas être abusive : elle ne doit pas reposer sur des motifs discriminatoires ou personnels et ne doit pas intervenir juste après l’embauche pour laisser le temps au salarié de faire ses preuves.

Le salarié peut lui aussi la rompre à n’importe quel moment. Il doit toutefois respecter un délai de prévenance de :

  • 24h si son temps de présence dans l’entreprise est inférieur à 8 jours ;
  • 48h au-delà.

Le cumul avec CDD, stage et contrat d’apprentissage

Les CDD, les stages et les contrats en intérim n’ont pas vocation à servir de période d’essai. D’ailleurs, quand un contrat en CDI fait suite à un de ces types de contrat, la période d’essai est réduite :

  • Quand un stage de fin d’études est suivi d’une embauche dans les trois mois suivant le stage, la durée du stage est déduite de la période d’essai dans la limite de la moitié de période d’essai prévue ;
  • Quand un salarié est embauché en CDI suite à un ou plusieurs contrats en CDD dans la même entreprise, la durée de ces contrats est déduite de la période d’essai ;
  • Si un contrat d’apprentissage abouti à la signature d’un contrat de travail dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.

Les avantages à prévoir une période d’essai

L’employeur a tout intérêt à en mettre une en place. Celle-ci permettra de vérifier les aptitudes du salarié. Ainsi, s’il ne répond pas aux attentes, il sera beaucoup plus facile de s’en séparer. Il est en effet très difficile de se séparer d’un salarié qui ne fait pas l’affaire en dehors de la période d’essai. Il faut alors mettre en place une procédure de licenciement qui peut être longue et coûteuse.

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