Dernière mise à jour le 8 juin 2026
L’intérim (ou travail temporaire) consiste, pour une entreprise, à confier à une agence de travail temporaire le soin de recruter un salarié pour une mission de durée déterminée. L’intérimaire travaille au sein de l’entreprise utilisatrice mais reste salarié de l’agence, qui assume toutes les obligations liées au contrat de travail.
Qu’est ce que l’intérim?
L’intérim est un système de recrutement tripartite :
- L’intérimaire, qui va dans un premier temps rencontrer l’agence d’intérim à qui il aura envoyé son CV ou qui l’aura déposé sur des sites de recherches d’emploi ;
- L’agence de travail temporaire qui va être contactée par son client pour un besoin en personnel précis. Elle se mettra alors à la recherche du candidat correspondant au poste ;
- Le client qui va formuler une demande auprès de l’agence d’intérim et qui rencontrera ensuite une short-list de candidats.
Un contrat de mission est signé entre l’intérimaire et l’agence de travail temporaire. Un contrat de mise à disposition est signé entre l’agence de travail temporaire et son client. En aucun cas un contrat n’est directement signé entre l’intérimaire et l’entreprise dans laquelle il va travailler.
Enfin, bien qu’elles soient répandues, les agences d’intérim ne proposent pas que des missions non qualifiées. D’ailleurs les cabinets de recrutement “classiques” peuvent aussi proposer des missions d’intérim.
Quels sont les cas de recours à l’intérim ?
Les motifs légaux de recours à l’intérim sont identiques à ceux du CDD (art. L. 1251-6 du Code du travail) :
- Remplacement d’un salarié absent
- Accroissement temporaire d’activité
- Activité saisonnière
- Travaux urgents liés à la sécurité
- Commande exceptionnelle à l’exportation
- Remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un non-salarié
De même, les interdictions sont comparables : pas de recours à l’intérim pour remplacer un salarié gréviste, réaliser des travaux dangereux ou pourvoir durablement un poste permanent.
Depuis la loi Marché du travail du 18 décembre 2023, une expérimentation autorise le recours à une mission d’intérim pour remplacer plusieurs salariés absents successivement (intérim multi-remplacement), dans certains secteurs, jusqu’au 31 décembre 2026.
Pourquoi y avoir recours ?
Avoir recours à l’intérim permet de recruter du personnel sur une durée limitée comme en cas d’accroissement d’activité ou pour remplacer un salarié absent.
A la différence du CDD, l’employeur fait appel à une agence d’intérim qui mettra en relation l’intérimaire et l’entreprise. L’entreprise soustraite ainsi le recrutement. L’agence s’occupe également de la rédaction du contrat de travail et de la réalisation des démarches administratives.
Passer par une agence d’intérim permet donc à l’entreprise de gagner du temps. Il lui permet également d’avoir une flexibilité au niveau de sa masse salariale. Ainsi, en cas de ralentissement de l’activité, les intérimaires sont souvent la première variable d’ajustement.
Autre avantage : l’intérimaire ne fait pas partie des effectifs de la société. A ce titre, il n’entre pas dans le décompte permettant de déterminer les obligations sociales quand l’entreprise dépasse un certain nombre de salariés (mise en place de délégués du personnel, d’un comité d’entreprise, d’un CHSCT…). L’intérimaire quant à lui ne bénéficie pas des mêmes avantages que les salariés comme l’intéressement et la participation quand ils existent ou les offres du CE.
Quel est le coût de l’intérim ?
Parmi tous les types de recrutement possibles, CDD, CDI ou intérim, l’intérim est la solution la plus coûteuse. Non seulement l’entreprise doit payer une commission à l’agence d’intérim mais elle doit également verser à l’intérimaire une prime de congés payés et une prime de précarité :
- La prime de précarité est égale à 10% de la rémunération brute. Elle est versée à l’employé pour compenser le fait que son contrat est précaire ;
- La prime de congés payés est égale à 10% de la rémunération brute (prime de précarité incluse) et permet de compenser le fait que l’intérimaire n’a pas pu prendre de congés.
La prime de précarité n’est toutefois pas due dans les cas suivants :
- Si l’intérimaire est embauché en CDI ;
- Si l’intérimaire rompt le contrat de manière anticipée.
A noter également le système de bonus-malus prévu dans la réforme de l’assurance chômage. Le taux de contribution d’assurance chômage sera modulé en fonction du taux de séparation. Il s’agit du rapport entre le nombre de fin de CDD ou de missions d’intérim qui débouche sur une inscription à Pôle Emploi et l’effectif total.
Ce système ne concerne toutefois pas toutes les entreprises mais uniquement celles de 11 salariés ou plus dans certains secteurs d’activité.
| Composante | Détail |
|---|---|
| Salaire brut de l’intérimaire | Identique à celui d’un salarié permanent de même qualification |
| Charges patronales | Versées par l’agence, répercutées dans la facture |
| Prime de précarité | 10 % de la rémunération brute totale |
| Prime de congés payés | 10 % de la rémunération brute totale (prime de précarité incluse) |
| Commission de l’agence | Variable selon les agences et les profils (souvent 15 à 25 % du salaire brut) |
Quelles sont les spécificités d’un contrat de travail d’un intérimaire ?
Le contrat de mission doit être établi par écrit et transmis à l’intérimaire dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission. Il doit notamment mentionner :
- Le motif précis du recours à l’intérim
- La durée prévue de la mission (de 1 jour à 18 mois maximum, ou 24 mois dans des cas spécifiques)
- Le poste, la qualification et les conditions de travail
- La rémunération (au moins égale à celle d’un salarié permanent de même qualification dans l’EU)
- La période d’essai éventuelle :
| Durée de la mission | Période d’essai maximale |
|---|---|
| Moins d’1 mois | 2 jours |
| De 1 à 2 mois | 3 jours |
| Plus de 2 mois | 5 jours |
Principe d’égalité de traitement : l’intérimaire bénéficie des mêmes conditions de travail que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice (durée du travail, repos, jours fériés, hygiène et sécurité). En revanche, il n’a en principe pas accès à l’intéressement, à la participation, ni aux avantages liés au CSE.
À noter : l’intérimaire ne compte pas dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice pour le calcul des seuils sociaux (mise en place du CSE, obligations d’emploi de travailleurs handicapés, etc.).
Comment rompre un contrat d’intérim?
La mission d’intérim prend normalement fin à son terme. Une rupture anticipée n’est possible que dans des cas limités :
À l’initiative du salarié :
- Embauche en CDI chez un autre employeur
- Faute grave de l’agence ou de l’EU (entreprise utilisatrice)
- Force majeure
À l’initiative de l’agence/EU :
- Faute grave de l’intérimaire
- Force majeure
- Proposition d’une nouvelle mission immédiate avec des conditions équivalentes (rémunération, qualification, temps de trajet) dans un délai de 3 jours ouvrables
En dehors de ces cas, la rupture anticipée à l’initiative de l’agence ou de l’EU expose à des dommages et intérêtscorrespondant aux salaires restant dus jusqu’au terme de la mission.
Quels sont les droits et la situation de l’intérimaire ?
Le statut d’intérimaire comporte une part irréductible de précarité : difficulté à se loger, à emprunter, à se projeter. En contrepartie, l’intérimaire bénéficie de la prime de précarité et de la prime de congés payés, toutes deux égales à 10 % de la rémunération brute.
Les avantages du statut :
- Acquisition rapide d’expériences variées dans différentes entreprises
- Construction d’un réseau professionnel
- Possibilité d’être embauché directement par l’EU à l’issue de la mission (sans délai de carence, contrairement au CDD)
- Accès aux prestations du FASTT (fonds d’action sociale du travail temporaire) : aides au logement, à la mobilité, à la garde d’enfants, accès à des formations
Le CDI intérimaire : créé en 2014 et pérennisé par la loi El Khomri, le CDI intérimaire permet à une agence d’embaucher un salarié en CDI, qui effectue des missions successives dans différentes entreprises utilisatrices. En période d’intermission (entre deux missions), il perçoit une rémunération minimale garantie. Ce dispositif offre la sécurité du CDI tout en conservant la flexibilité propre à l’intérim.
Intérim vs CDD vs CDI : tableau comparatif
| Critère | Intérim | CDD | CDI |
|---|---|---|---|
| Employeur juridique | Agence d’intérim | Entreprise | Entreprise |
| Durée maximale | 18 mois (24 cas spéciaux) | 18 mois (36 avec renouvellement) | Illimitée |
| Prime de précarité | 10 % | 10 % | — |
| Prime CP | 10 % (inclut prime de précarité) | 10 % | Congés pris |
| Coût pour l’entreprise | Le plus élevé | Élevé | Moyen |
| Intégration aux effectifs | Non | Oui | Oui |
| Gestion administrative | Externalisée (agence) | Entreprise | Entreprise |
FAQ — Questions fréquentes sur l’intérim
Quelle est la durée maximale d’une mission d’intérim ? En règle générale, 18 mois (renouvellements compris). Cette durée peut être portée à 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation, ou lorsque la mission s’effectue à l’étranger.
L’intérimaire peut-il être embauché directement par l’entreprise utilisatrice ? Oui, et sans délai de carence (contrairement au CDD). L’embauche peut se faire en CDD ou en CDI. L’agence ne peut pas facturer de commission à l’EU à ce titre.
Faut-il respecter un délai entre deux missions d’intérim sur le même poste ? Oui : un délai de carence égal au tiers de la durée de la mission précédente (ou la moitié si elle est inférieure à 14 jours) doit être respecté. Des exceptions existent (remplacement, saisonnier, travaux urgents).
L’intérimaire a-t-il droit au chômage entre deux missions ? Oui. Les périodes de travail en intérim ouvrent des droits à l’assurance chômage, calculés selon les règles générales d’indemnisation de France Travail.