Dernière mise à jour le 25 août 2020
En France, le contrat à durée indéterminée est le contrat de travail par défaut. Le contrat à durée déterminée, même s’il est très répandu, est donc d’un point de vue légal, une exception. A ce titre, les conditions pour y recourir sont limitées et les modalités sont encadrées.
Les conditions de recours au contrat à durée déterminée
Embaucher un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et limitée dans le temps. Il ne peut donc être conclu pour un emploi durable et lié à l’activité normale de l’entreprise.
Les cas où le recours est possible sont :
- Activité saisonnière ou exceptionnelle (surcroit d’activité temporaire) ;
- Remplacement d’un salarié absent (par exemple en congé maternité) ;
- Attente de prise de fonction d’un nouveau salarié ou attente de suppression d’un poste ;
- Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
- Travaux urgents liés à un risque au niveau de la sécurité ;
- CDD sénior pour les chômeurs âgés de plus de 57 ans ;
- Réalisation d’une mission définie et particulière.
A noter qu’il est interdit d’avoir recours à un CDD dans les cas suivants :
- Remplacer un salarié en grève ;
- Réaliser des travaux dangereux ;
- Pourvoir durablement un poste en entreprise ;
- Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique sauf s’il s’agit de répondre à un surcroît d’activité. Dans ce cas, le CDD devra être limitée à 3 mois.
Les modalités d’embauche d’un contrat à durée déterminée
Voici les principales caractéristiques du contrat à durée déterminée :
La durée
S’il est obligatoire de préciser dans le contrat de travail le motif, il n’est pas nécessaire d’indiquer une durée précise. En effet, celle-ci peut ne pas être connue d’avance. Il faut toutefois préciser la durée minimum et maximum. La durée minimum peut être de quelques jours. Sa durée maximale est de 18 mois renouvelable une fois pour atteindre 36 mois.
Le délai entre deux CDD
Afin d’éviter les abus et que certains postes permanents de l’entreprise ne se transforment en cumuls de CDD en lieu et place d’un CDI, un délai entre deux CDD pour le même poste doit être respecté :
- Si le CDD est de plus de 14 jours, la durée entre les deux contrats doit être d’au moins un tiers de la durée initiale du contrat ;
- S’il est de moins de 14 jours, la durée entre les deux contrats doit être d’au moins la moitié de la durée initiale du contrat.
La période d’essai
La période d’essai est limitée à :
- Un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats inférieurs à 6 mois ;
- Un mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.
La prime de précarité
Le salarié a droit à une prime de précarité, égale à 10% de la rémunération totale brute sauf dans les cas suivants :
- Vendanges ;
- Jobs d’été ou de toutes autres vacances scolaires pour les étudiants ;
- Emploi saisonnier ;
- Si le CDD se transforme en CDI ;
- Si le salarié rompt le contrat avant son terme ;
- En cas faute grave ou de force majeure ;
- Dans certains secteurs pour lesquels recourir aux CDD constitue une norme.
La prime de congés payés
Le salarié en CDD a également droit à une prime de congés payés s’il ne les a pas pris. Cette prime est égale à 10% du montant total de la rémunération brute.
La rédaction du contrat d’un CDD
La rédaction d’un contrat de travail est obligatoire. Il doit être remis au salarié dans les 48 heures suivant son arrivée dans l’entreprise. S’il n’est pas signé dans les deux jours suivant l’embauche, le CDD peut être requalifié en CDI (sauf si c’est le salarié qui repousse délibérément sa signature).
Le motif de recours doit être impérativement indiqué dans le contrat ainsi qu’une date de fin de contrat (ou dans le cas de remplacement d’un salarié absent une échéance, la réalisation d’un motif, le retour au travail du salarié absent).
Les modalités de rupture du contrat à durée déterminée
Pour mettre fin au CDD, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 heures en cas de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours ;
- 48 heures en cas de présence dans l’entreprise comprise entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines en cas de présence dans l’entreprise comprise entre 1 et 3 mois ;
- 1 mois après 3 mois de présence dans l’entreprise.
La rupture du CDD est possible dans les cas suivants :
- Si le salarié trouve un CDI ;
- En cas d’accord entre l’employeur et le salarié ;
- En cas de faute de l’employeur ;
- Si le médecin du travail constate une inaptitude ;
- En cas de force majeure ;
- Si le salarié commet une faute grave.
Quand recourir à un CDD?
Quand elle cherche à recruter un salarié, l’entreprise a le choix entre le prendre en CDD, en CDI ou passer par une agence d’intérim. Dans ce dernier cas, l’intérimaire sera également embauché pour une durée précise mais il sera salarié de l’agence de travail temporaire.
En cas d’embauche en CDI, le salarié sera dans l’entreprise pour une période indéterminée. Cela signifie qu’il sera assez difficile de mettre fin à son contrat. Le recruteur doit donc à la fois être certain que le besoin en main d’oeuvre durera sur le long terme mais également que le salarié fera l’affaire. S’il n’en n’est pas convaincu, mieux vaut choisir d’avoir recours à un CDD.
A noter que s’il ne souhaite pas alourdir sa masse salariale, il pourra choisir l’intérim. Toutefois, il devra rémunérer l’agence de travail temporaire, en plus du salaire et des charges sociales de l’intérimaire.
Dernier facteur à prendre en compte : le coût du CDD, plus élevé qu’un CDI. Il faut ainsi ajouter au salaire et aux charges sociales, la prime de précarité, la prime de congés payés ainsi que le malus prévu dans le système de bonus-malus de la réforme de l’assurance chômage. Les entreprises ayant un fort recours aux contrats précaires auront des sur-cotisations.