Rédiger un contrat de travail

Dernière mise à jour le 14 juin 2020

Rédiger un contrat de travail est essentiel pour embaucher un salarié en CDD ou en CDI. Au niveau de la loi, il n’est toutefois pas obligatoire d’en rédiger un dans le cas d’un CDI. Seule la rédaction en CDD est obligatoire car ce type de contrat est limité à des cas biens précis. Dans les faits, la rédaction pour les deux types de contrat est nécessaire. C’est en effet ce document qui va définir les droits et les devoirs de chaque partie, le salarié et l’employeur.

Quelles sont les obligations découlant du contrat de travail ?

L’employeur a l’obligation de donner du travail au salarié et de lui verser une rémunération tout en respectant le code du travail, la convention collective et les éléments du contrat de travail.

Le salarié doit en contrepartie du salaire qui lui est versé mener à bien le travail demandé tout en respectant également son contrat. Ce sont les obligations découlant de n’importe quel contrat de travail. D’autres obligations sont ensuite rajoutées en fonction des clauses.

Quelles informations doivent figurer dans un contrat de travail ?

Les informations suivantes y figurent généralement :

• L’identité des deux parties ;
• La rémunération, en détaillant le cas échéant la part fixe, la part variable et les avantages en nature ;
• La date d’embauche ;
• Le poste ;
• La liste des principales missions ;
• La convention collective ;
• La couverture sociale : organismes sociaux obligatoires ainsi que mutuelle ;
• La durée de la période d’essai et les modalités de renouvellement. Elle dépendra de la nature du contrat de travail et du statut du salarié (cadre, étam, ouvrier) ;
• Le temps de travail (temps partiel ou complet, nombre d’heures par semaine, forfait jours pour les cadres) ;
• La durée du contrat.

Dans le cas d’un CDD, le motif de recours à ce type de contrat doit impérativement être indiqué (absence d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité…) ainsi que la date d’embauche et la date de fin du contrat. Les motifs possibles sont les suivants :

• Remplacement d’un salarié absent ;
• Attente de prise de fonction d’un nouveau salarié ou de suppression d’un poste ;
• Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel ;
• Surcroît d’activité temporaire ;
• Travaux urgents liés à un risque touchant à la sécurité ;
• Réalisation d’une mission définie et particulière ;
• CDD sénior pour les chômeurs âgés de plus de 57 ans.

Sa rédaction est-elle obligatoire ?

Il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail dans le cas d’un CDI (contrat à durée indéterminée). Toutefois il est vivement conseillé de le faire afin d’éviter tout litige. En cas d’absence de contrat, l’employeur devra remettre au salarié, au moment de l’embauche, une copie de la DPAE (déclaration préalable à l’embauche). A noter qu’il est obligatoire pour un CDI à temps partiel.

Dans le cas d’un CDD (contrat à durée déterminée), sa rédaction est obligatoire. Il devra alors obligatoirement indiquer le motif du recours au CDD, le CDI étant considéré comme le contrat de travail par défaut en France

Quelles sont les différentes clauses du contrat de travail ?

De nombreuses clauses peuvent y figurer. Voici les plus fréquemment rencontrées :

• Clause de non concurrence qui limite l’embauche d’un ancien salarié de l’entreprise. Des conditions doivent être respectées : elle est limitée dans le temps, dans l’espace et dans le secteur d’activité et revêt une contrepartie financière ;
• Clause de mobilité qui prévoit que le lieu de travail du salarié puisse être modifié ;
• Clause de dédit formation qui prévoit qu’en cas de départ anticipé du salarié, les frais de formation qui auront été engagés pour former le salarié soient restitués à l’entreprise ;
• Clause d’exclusivité qui interdit que le salarié ait une autre activité salarié ou indépendante pendant la durée de son contrat de travail.

Comment le rompre ?

En CDI

La rupture du peut être le fait du salarié, de l’employeur ou des deux :

• S’il est le fait du salarié, il s’agit d’une démission. Dans ce cas, la décision de mettre fin au contrat de travail doit être notifiée à l’employeur de manière non équivoque. Le salarié doit rédiger une lettre de démission, qu’il enverra en lettre recommandée avec accusé de réception ou qu’il remettra en main propre. La démission ne peut pas être présumée. Un abandon de poste ne fait par exemple pas office de démission ;
• S’il est le fait de l’employeur, il s’agit d’un licenciement. Il est obligatoire pour l’employeur d’avoir un motif réel et sérieux de licenciement. Deux cas de figures sont possibles :
  • Licenciement pour motif économique ;
  • Licenciement pour motif personnel, résultant soit d’une insuffisance du salarié, soit d’une faute professionnelle.
• Si l’employeur et le salarié se mettent d’accord, il s’agit d’une rupture conventionnelle ;
• En cas de force majeure.

A noter que dans le cas d’un licenciement et d’une rupture conventionnelle, il est obligatoire de respecter une procédure à la lettre.

En CDD

La rupture du CDD est uniquement possible :

• En cas de force majeure
• Si le salarié trouve un CDI ;
• Si une inaptitude est constatée par le médecin du travail ;
• En cas d’accord entre l’employeur et le salarié ;
• En cas de faute de l’employeur ou de faute grave du salarié.