Dernière mise à jour le 8 juillet 2026
Verser une prime à ses salariés est un excellent moyen de récompenser leur investissement et de fidéliser les équipes, tout en bénéficiant, sous certaines conditions, d’un régime social et fiscal avantageux. Il existe plusieurs types de primes : certaines sont prévues par la loi ou la convention collective, d’autres relèvent d’une décision libre de l’employeur. Parmi les dispositifs les plus utilisés aujourd’hui figure la prime de partage de la valeur (PPV), qui a remplacé l’ancienne « prime Macron » et qui reste, en 2026, un outil incontournable pour associer les salariés à la performance de l’entreprise tout en optimisant les charges sociales.
Quelles sont les règles à respecter pour verser une prime à ses salariés ?
Comme pour n’importe quel élément de rémunération versé au salarié, il faut que la prime figure dans la fiche de paie et que la société paie des charges sociales salariales et patronales dessus. C’est pourquoi, une prime d’un montant raisonnable peut vite coûter assez cher à l’employeur.
De plus, même si rien ne vous contraint à verser une prime à vos salariés, c’est-à-dire que rien n’est indiqué dans le contrat de travail ou dans la convention collective, sachez que vous pouvez être obligé de leur en verser une par l’usage. En effet, si une prime est versée régulièrement depuis un certain temps, l’employeur est tenu de continuer à la verser.
Pourquoi verser une prime à ses salariés ?
Verser une prime aux salariés permet de les encourager et de les motiver. La prime peut ainsi se faire de façon individuelle à condition de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ». Il faut donc pour qu’elle soit bien comprise qu’elle soit basée sur des objectifs précis, définis en amont et mesurables. Il est aussi possible de verser une prime collective exceptionnelle.
Quels sont les différents types de primes ?
On distingue plusieurs catégories de primes selon leur origine et leur caractère obligatoire ou non.
Les primes obligatoires
Certaines primes sont dues de plein droit, en application de la loi, d’un accord collectif ou du contrat de travail :
- La prime de précarité (ou indemnité de fin de contrat), versée aux salariés en CDD dans la plupart des cas, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (ou 6 % si un accord collectif le prévoit et que des contreparties sont offertes, comme un accès facilité à la formation) ;
- La prime d’ancienneté, lorsqu’elle est prévue par la convention collective applicable ;
- La 13e mois, lorsqu’elle est prévue par un usage d’entreprise, un accord collectif ou le contrat de travail ;
- Les primes prévues par la convention collective (prime de panier, prime de salissure, prime de risque, etc.).
Les primes facultatives
L’employeur peut librement décider de verser d’autres types de primes à ses salariés :
- La prime exceptionnelle, versée ponctuellement pour récompenser un événement particulier (résultat exceptionnel, réussite d’un projet…) ;
- Les primes liées à l’exécution du travail : prime d’assiduité et/ou de ponctualité, prime d’objectifs (liée à l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs définis à l’avance), prime de qualité ou de rendement ;
- Les primes liées au type de travail exercé : prime de pénibilité, de travail de nuit, d’insalubrité, de risque, de sécurité, d’astreinte, de travail du dimanche, d’habillement… ;
- Les primes liées à des événements : prime de naissance, de mariage, de fin d’année (Noël)… ;
- La prime de partage de la valeur (PPV), détaillée ci-dessous ;
- L’intéressement, qui associe les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise dans un cadre collectif : ce dispositif reste facultatif, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
- La participation, qui associe les salariés aux bénéfices de l’entreprise : elle est facultative pour les entreprises de moins de 50 salariés, mais devient obligatoire pour les entreprises atteignant ou dépassant le seuil de 50 salariés (effectif apprécié sur 5 années consécutives). Une entreprise peut néanmoins choisir de la mettre en place volontairement avant d’atteindre ce seuil.
La prime de partage de la valeur (PPV) : le dispositif de référence en 2026
La prime de partage de la valeur (PPV), issue de la loi du 16 août 2022 pour la protection du pouvoir d’achat (et ajustée par la loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur), a remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), plus connue sous le nom de « prime Macron ». Contrairement à cette dernière, la PPV est un dispositif pérenne, inscrit durablement dans le Code du travail, sans date de fin prévue.
Qui peut verser la PPV ?
Toutes les entreprises peuvent verser une PPV à leurs salariés, quels que soient leur secteur d’activité, leur taille ou leur forme juridique. Elle peut être versée à l’ensemble des salariés ou réservée à certaines catégories, selon des critères objectifs autorisés :
- La rémunération ;
- Le niveau de classification ;
- L’ancienneté dans l’entreprise ;
- La durée de présence effective au cours de l’année écoulée ;
- La durée de travail prévue au contrat (temps plein/temps partiel).
À l’inverse, certains critères sont interdits : exclure arbitrairement un salarié, moduler selon des objectifs individuels de performance, selon le type de contrat (CDD/CDI) ou selon l’âge du salarié.
Les intérimaires mis à disposition peuvent également en bénéficier, via leur entreprise de travail temporaire. En revanche, les dirigeants et mandataires sociaux sans contrat de travail, ainsi que les stagiaires, en sont exclus.
Quel est le montant de la PPV ?
Le montant de la PPV est librement fixé par l’employeur, dans la limite des plafonds d’exonération suivants :
- 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, dans le cas général ;
- 6 000 € par bénéficiaire et par année civile, si l’entreprise applique un accord d’intéressement ou de participation (y compris volontaire pour les entreprises de moins de 50 salariés), ou pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général, ainsi que pour les ESAT.
La PPV peut être versée en une seule fois ou fractionnée, dans la limite de quatre versements par année civile (un versement par trimestre maximum), et il est possible de verser jusqu’à deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile.
Quel est le régime social et fiscal de la PPV ?
Dans la limite des plafonds (3 000 € ou 6 000 €), la PPV est exonérée de cotisations sociales salariales et patronales, de façon pérenne, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Le traitement de la CSG-CRDS et de l’impôt sur le revenu dépend, lui, de la taille de l’entreprise et de la rémunération du salarié, à titre transitoire jusqu’au 31 décembre 2026 :
- Entreprises de moins de 50 salariés, pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels : exonération totale de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu ;
- Dans les autres cas (entreprise de 50 salariés et plus, ou rémunération égale ou supérieure à 3 SMIC) : la PPV est exonérée de cotisations sociales mais reste soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu.
- Un forfait social de 20 % s’applique par ailleurs, à la charge de l’employeur, dans les entreprises de 250 salariés et plus.
À compter du 1er janvier 2027, sauf nouvelle prolongation par la loi de finances, la PPV deviendra systématiquement soumise à la CSG-CRDS et imposable à l’impôt sur le revenu, quels que soient l’effectif de l’entreprise et le niveau de rémunération du salarié, sauf si le salarié choisit d’affecter sa prime à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ou retraite (PER, PERCO), auquel cas les sommes restent exonérées d’impôt sur le revenu.
Comment mettre en place la PPV ?
La mise en place de la PPV doit faire l’objet :
- Soit d’un accord d’entreprise ou de groupe ;
- Soit d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE), après information et consultation préalable du comité social et économique (CSE) s’il existe, ou simple information des salariés en l’absence de CSE ou dans les entreprises de moins de 11 salariés.
Depuis le 1er juillet 2024, le salarié dispose par ailleurs de la possibilité d’affecter tout ou partie de sa PPV sur un plan d’épargne salariale, avec un avantage fiscal supplémentaire à la clé.
Une obligation nouvelle pour certaines PME depuis 2025
Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés, non soumises à la participation obligatoire, ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. La PPV constitue l’une des options possibles pour répondre à cette obligation, aux côtés de l’intéressement, de la participation ou de l’abondement à un plan d’épargne salariale.
Comment verser une prime à ses salariés en pratique ?
Quel que soit le type de prime choisi, l’employeur doit veiller à respecter certains principes :
- Le principe d’égalité de traitement : à situation identique, tous les salariés doivent pouvoir bénéficier de la prime, sauf critères objectifs de différenciation ;
- Le principe de non-substitution au salaire : une prime, notamment la PPV, ne peut jamais remplacer un élément de rémunération déjà existant (salaire, prime conventionnelle, augmentation prévue) ;
- La mention sur le bulletin de paie : chaque prime versée doit apparaître clairement sur une ligne dédiée du bulletin de paie ;
- La déclaration en DSN (déclaration sociale nominative), obligatoire pour toute prime versée.
Quelles sont les alternatives au versement d’une prime ?
Si vous voulez motiver vos salariés et leur faire profiter des fruits de l’entreprise mais que vous estimez que verser une prime coûterait trop cher à l’entreprise, voici quelques alternatives :
Donner des tickets cadeaux, des tickets restaurants, des chèques emploi services (CESU), des chèques carburant, des chèques vacances ou des chèques cultures. Toute cette panoplie de chèques cadeaux n’est pas soumise à charges sociales quand les conditions sont respectées. De même, les salariés n’ont pas à payer d’impôt sur le revenu dessus ;
Mettre en place un accord de participation et d’intéressement. Les salariés peuvent ainsi recevoir une partie des bénéfices de l’entreprise sans qu’elle ait à payer des charges sociales dessus. Quand les salariés décident de bloquer les sommes perçues pendant 5 ans, ils n’ont pas à payer d’impôt sur le revenu dessus ;
Offrir une bonne mutuelle. Les employeurs sont obligés de souscrire à une mutuelle pour leurs salariés mais l’obligation se limite à quelques soins de base. Vous pouvez choisir d’élargir la couverture santé de vos salariés.
Tableau récapitulatif : PPV en 2026
| Critère | Montant / condition |
|---|---|
| Plafond général d’exonération | 3 000 € par salarié et par an |
| Plafond majoré | 6 000 € (accord d’intéressement/participation, association RUP, ESAT) |
| Exonération de cotisations sociales | Totale, dans la limite des plafonds, quelle que soit la taille de l’entreprise |
| Exonération CSG-CRDS et IR | Totale si entreprise < 50 salariés ET salarié < 3 SMIC (jusqu’au 31/12/2026) |
| Forfait social | 20 %, à la charge de l’employeur, pour les entreprises de 250 salariés et plus |
| Nombre de versements | Jusqu’à 2 primes par an, en 1 à 4 fois (1 versement/trimestre max) |
| Mise en place | Accord d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur (DUE) |
| Obligation de dispositif de partage de la valeur | Entreprises de 11 à 49 salariés réalisant ≥ 1 % de bénéfice net fiscal/CA sur 3 exercices consécutifs (depuis 2025) |
Checklist : verser une PPV à ses salariés
☐ Vérifier l’effectif de l’entreprise et le niveau de rémunération des salariés pour déterminer le régime social et fiscal applicable ;
☐ Choisir le mode de mise en place : accord d’entreprise/de groupe ou décision unilatérale de l’employeur ;
☐ Informer et consulter le CSE, s’il existe, avant le versement ;
☐ Déterminer les critères de modulation éventuels (rémunération, ancienneté, classification, durée de travail) en respectant les critères autorisés ;
☐ Vérifier l’existence d’un accord d’intéressement ou de participation en vigueur pour bénéficier du plafond majoré de 6 000 € ;
☐ Informer les salariés de la possibilité d’affecter leur prime à un plan d’épargne salariale ;
☐ Faire apparaître la PPV sur une ligne dédiée du bulletin de paie ;
☐ Déclarer la prime en DSN dans les délais requis.
Foire aux questions
La PPV est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ? Non, en principe, elle reste facultative. Toutefois, depuis 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un certain niveau de bénéfice pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur, dont la PPV n’est que l’une des options possibles.
Un dirigeant peut-il se verser une PPV ? Non, les dirigeants et mandataires sociaux qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail ne peuvent pas bénéficier de la PPV.
Peut-on verser une prime différente à chaque salarié ? Oui, à condition de moduler le montant selon des critères objectifs autorisés (rémunération, ancienneté, classification, durée de présence ou de travail), et non selon des critères discriminatoires ou interdits (âge, type de contrat, objectifs individuels).
Que se passe-t-il si la PPV dépasse les plafonds d’exonération ? La fraction de la prime qui dépasse le plafond applicable (3 000 € ou 6 000 €) est soumise aux cotisations sociales, à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
La PPV remplace-t-elle l’intéressement ou la participation ? Non, ce sont des dispositifs distincts qui peuvent coexister. L’existence d’un accord d’intéressement ou de participation permet même, dans certains cas, de bénéficier du plafond d’exonération majoré de la PPV (6 000 € au lieu de 3 000 €).