CDI intérimaire : fonctionnement, avantages et inconvénients

A mi-chemin entre le CDI et l’intérim, il existe le CDI intérimaire (CDII). Le principe : au lieu d’enchainer les missions d’intérim, le salarié est recruté à temps plein par l’agence de travail temporaire qui lui fournit des missions régulièrement.

Quel est le fonctionnement d’un CDI intérimaire ?

L’intérimaire signe un CDI (contrat de durée indéterminé) avec l’agence de travail temporaire. Celle-ci lui propose des missions courtes ou longues, le maximum étant de 36 mois, soit deux fois plus longues qu’un contrat d’intérim classique (18 mois maximum).

L’intérimaire alterne entre missions et intermissions, c’est-à-dire périodes entre deux missions. Il reste alors à disposition de l’agence d’intérim qui peut en profiter pour lui proposer des formations. Les périodes d’intermission sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté et permettent d’acquérir des congés payés.

Quelle est la rémunération de l’intérimaire ?

Sa rémunération va dépendre des missions qu’il effectue. Elles sont rémunérées au tarif en vigueur applicable selon le taux horaire. Ce montant ne doit pas être inférieur à la rémunération qu’aurait eu un autre salarié pour le même poste.

L’intérimaire doit accepter les missions que l’agence lui propose si elles respectent les clauses du contrat de travail :

  • Liste des emplois indiqués ;
  • Dans le périmètre de mobilité ;
  • Respectant les horaires de travail prévus ;
  • Proposant une rémunération au moins égale à 70% de celle précédente (en taux horaire).

Il peut également accepter les missions qui vont au-delà des limites du contrat de travail :

  • 2 jours si la mission est inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 3 jours si la mission est comprise entre 1 et 2 mois ;
  • 5 jours si la mission est supérieure à 2 mois.

Pendant les périodes d’intermission, il perçoit un salaire minimum définit dans le contrat de travail. Cette rémunération plancher ne peut pas être inférieure à :

  • Un SMIC pour les ouvriers et employés ;
  • 115% du SMIC pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 125% du SMIC pour les cadres.

A noter que contrairement à un contrat en intérim classique, l’intérimaire ne perçoit pas de prime de précarité à la fin de chaque contrat.

Comment être embauché en CDI intérimaire ?

En général, l’agence d’intérim va rencontrer le candidat au cours d’un entretien initial pour lui présenter le fonctionnement du contrat. Un bilan professionnel sera réalisé afin de faire le point sur ses compétences et son projet professionnel. Il réalisera ensuite un test d’évaluation, qui peut porter sur ses compétences mais aussi ses connaissances. Enfin, si les tests sont concluants, les différentes missions lui seront présentées.

S’il accepte le principe, un contrat sera ensuite signé entre les deux parties.

Que prévoit le contrat de CDI intérimaire ?

Le contrat de CDI intérim prévoit les informations et clauses suivantes :

  • L’identité des deux parties ;
  • La durée du travail et les modalités d’organisation ;
  • Le statut : ouvrier, agent de maîtrise et technicien ou cadre ;
  • La description des emplois concernés (dans la limite de 3) ;
  • Le périmètre de mobilité : maximum 50 km ou 1h30 de trajet mais cette clause peut faire l’objet d’une dérogation ;
  • La garantie mensuelle de rémunération ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite et de prévoyance;
  • Les modalités d’attribution des congés payés ;
  • Les règles d’intermission.

Quelle est la période d’essai en CDII ? 

La période d’essai est la même que pour un CDI classique et dépend du statut du salarié :

  • 4 mois pour les cadres ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 2 mois pour les ouvriers et les employés.

Toutefois, cette durée peut être diminuée si le salarié a déjà de l’ancienneté auprès de l’agence et a déjà travaillé avec elle au cours des 12 derniers mois :

  • 8 mois pour les cadres ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 4 mois pour les ouvriers et employés.

Quels sont ses avantages ?

Pour l’intérimaire

L’avantage principal pour l’intérimaire est d’éviter la précarité liée aux missions d’intérim. En effet, même s’il enchaîne les missions, il a la garantie d’avoir un salaire fixe à la fin du mois, et ce sur le long terme. Son statut va ainsi rassurer les banques, s’il doit réaliser un prêt, ou les propriétaires s’il cherche à louer un logement.

Au niveau des missions, il pourra s’impliquer davantage dans les entreprises dans lesquelles il travaille puisque les missions peuvent être deux fois plus longues que dans l’intérim classique. De plus, à la différence d’un poste fixe dans un CDI, il pourra avoir des expériences diverses et variées, lui offrant l’occasion de développer ses compétences et de se construire un réseau.

En outre, il a le droit de poser des congés payés (dans l’intérim classique, il ne peut généralement pas les prendre en raison de la courte durée des missions et il se les fait payer à la fin de la mission).

Pour l’agence d’intérim

L’agence d’intérim n’a pas besoin de chercher sans cesse de nouveaux candidats pour mener à bien les différentes missions de ses clients. Elle connait l’intérimaire, ses compétences et ses qualifications. Plutôt que d’aller voir la concurrence, elle aura un salarié fidélisé et qui n’aura d’autre choix que de travailler pour elle.

En outre, le CDII s’inscrit en plein cœur des politiques de RSE (responsabilité sociale et environnementale) des entreprises.

En revanche, elle aura moins de flexibilité et devra le payer même si elle ne lui propose pas de mission.

Comment mettre fin à un CDI intérimaire ?

On met fin à un CDI intérimaire de la même façon qu’avec un CDI classique :

  • A l’initiative du salarié : démission. Il devra alors envoyer une lettre précisant sa volonté de mettre fin au contrat de travail. S’il est prévu dans le contrat de travail, il devra effectuer le préavis avant de quitter définitivement l’entreprise ;
  • A l’initiative de l’employeur : licenciement. Il existe deux cas de licenciement : pour motif économique ou pour motif personnel. Il peut alors s’agir d’une faute professionnelle ou d’une insuffisance. Dans un cas comme dans l’autre, la cause doit être réelle et sérieuse ;
  • D’un commun accord entre le salarié et l’employeur : rupture conventionnelle.

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