Dernière mise à jour le 23 mai 2026
Il existe des seuils sociaux : au-delà d’un certain nombre de salariés, des obligations sociales doivent être respectées. L’embauche du 11ème, du 20ème, du 50ème ou encore du 250ème salarié sont autant de paliers qui imposent le respect de nouvelles règles : mise en place d’un CSE, obligation d’emploi de travailleurs handicapés, accord de participation, règlement intérieur, bilan social… Toutefois, gare aux entreprises qui seraient tentées de se scinder pour éviter ces paliers : elles pourraient se voir requalifiées en unité économique et sociale (UES).
Des nouveaux seuils sociaux depuis le 1er janvier 2020
La loi Pacte a récemment fait du ménage dans les seuils sociaux. Afin de faciliter l’embauche de nouveaux salariés et d’inciter les entreprises à recruter, ils ont été simplifiés et leur nombre réduit.
📆 De plus, il faut désormais que le seuil soit atteint pendant 5 ans afin que les mesures s’appliquent. Là encore, le but est d’inciter les entreprises à embaucher, notamment pour celles dont les effectifs sont assez fluctuants.
Toutefois, une exception existe à ce principe des 5 années consécutives : le règlement intérieur doit être rédigé lorsque le seuil de 50 salariés est franchi, pendant 12 mois consécutifs.
📉 Lorsque l’entreprise franchi un seuil à la baisse, ce seuil ne doit pas être redépassé pendant une année civile complète.
Le calcul de l’effectif pour déterminer les seuils sociaux
Afin de déterminer l’effectif au sein de la société, il faut prendre en compte “la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente”.
Les règles de comptabilisation sont les suivantes :
- Les CDI à temps complet comptent pour 1 ;
- Les travailleurs à temps partiel et les CDD sont comptabilisés au prorata de leur temps de présence effectif dans l’entreprise ;
- Les apprentis, les stagiaires et les travailleurs intérimaires ne sont pas inclus dans l’effectif ;
- Les salariés en congé maternité, paternité ou adoption sont maintenus dans l’effectif ;
- Les salariés mis à disposition par une autre entreprise sont pris en compte s’ils sont présents dans les locaux et travaillent depuis au moins un an.
Attention : en cas de franchissement d’un seuil à la baisse, celui-ci ne doit pas être dépassé pendant une année civile complète pour que les obligations correspondantes cessent de s’appliquer.
Et à la hausse, depuis la loi PACTE, le seuil doit être atteint pendant 5 années consécutives pour déclencher les nouvelles obligations (sauf pour le règlement intérieur, qui s’applique dès 12 mois consécutifs à 50 salariés).
L’embauche du 1er salarié
L’embauche d’un premier salarié constitue une étape majeure pour tout dirigeant. Avant même d’atteindre les seuils sociaux classiques, elle génère un ensemble d’obligations immédiates.
Les formalités administratives obligatoires :
- La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être effectuée auprès de l’URSSAF dans les 8 jours précédant l’embauche ;
- L’immatriculation de l’entreprise auprès de la caisse de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) si ce n’est pas déjà fait ;
- L’ouverture d’un registre du personnel, qui recense l’ensemble des salariés dans l’ordre de leur embauche ;
- L’affiliation à un service de santé au travail (visite médicale d’embauche obligatoire).
Les obligations financières et sociales :
- Le paiement des cotisations sociales patronales et salariales (retraite, maladie, chômage, prévoyance…) ;
- La mise en place d’une mutuelle d’entreprise obligatoire : l’employeur doit proposer une complémentaire santé collective à tous ses salariés et en prendre en charge au minimum 50 % de la cotisation. Cette obligation s’applique dès le 1er salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
- La souscription à une assurance garantie des salaires (AGS), qui protège les salariés en cas de défaillance de l’employeur.
Les obligations en matière de conditions de travail :
- Remise d’un contrat de travail écrit (obligatoire pour les CDD, fortement recommandé pour les CDI) ainsi que d’une notice d’information sur la convention collective applicable ;
- Affichage obligatoire dans les locaux : coordonnées de l’inspection du travail, de la médecine du travail, consignes de sécurité et incendie, texte de l’article 222-33-2 du Code pénal relatif au harcèlement moral.
L’embauche du 11ème salarié
Dès l’embauche du 11ème salarié, l’entreprise devra s’acquitter :
- D’une contribution au versement de transport ;
- D’une participation à la formation professionnelle ;
- D’une contribution au financement des prestations complémentaires de prévoyance ;
- De cotisations sociales sur le salaire des apprentis.
L’entreprise devra également mettre en place un CSE (comité social et économique). Depuis le 1er janvier 2020, il remplace les délégués du personnel, le CE et le CHSCT.
L’embauche du 20ème salarié
Dès le recrutement du 20ème salarié, l’entreprise doit respecter les règles en matière d’embauche de travailleurs handicapés. Son effectif doit ainsi en comprendre au minimum 6 %. Il existe toutefois des mesures permettant d’assouplir cette règle, notamment si l’entreprise travaille avec des fournisseurs ou des sous-traitants faisant travailler des personnes souffrant de handicaps.
Cette obligation s’accompagne d’une déclaration obligatoire : depuis 2020, la DOETH (déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) est intégrée directement à la DSN (déclaration sociale nominative), ce qui simplifie la démarche pour les employeurs.
L’embauche du 50ème salarié
Le cap du 50ème salarié n’est plus aussi fatidique qu’il ne l’était auparavant. En effet, depuis la création du CSE, le CE (comité d’entreprise) et le CHSCT ont été supprimés. Ils étaient obligatoires à partir du 50ème salarié.
Le CSE (comité social et économique) est quant à lui obligatoire à partir du 11ème salarié, mais ses missions et prérogatives s’élargissent avec l’augmentation du nombre de salariés. Ainsi, à partir du 50ème, il est doté d’un budget pour gérer les activités sociales et culturelles, à la manière d’un comité d’entreprise.
D’autres obligations naissent à partir du 50ème salarié :
- Présence de délégués syndicaux ;
- Mise en place d’un accord de participation : il permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise ;
- Mise en place d’un règlement intérieur ;
- Publication annuelle de l’index égalité professionnelle femmes-hommes (dit “Index Pénicaud”), qui mesure les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre hommes et femmes ;
- Obligation d’engager des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
- Mise en place d’une Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), accessible au CSE, qui regroupe les informations sur la situation de l’entreprise en matière d’emploi, de rémunérations, de formation et d’environnement.
L’embauche au delà du 50ème
Une fois le seuil de 50 franchi, d’autres obligations apparaissent progressivement :
- À partir de 150 salariés : l’entreprise doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours.
- À partir de 250 salariés : l’entreprise a l’obligation de proposer un dispositif d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise ou accord d’intéressement). Elle doit également nommer un référent harcèlement sexuel au sein du CSE.
- À partir de 300 salariés : l’entreprise doit réaliser un bilan social tous les ans, retraçant les principales données chiffrées sur l’emploi, les rémunérations, les conditions de travail et les relations sociales.
- À partir de 1 000 salariés : l’entreprise doit mettre à disposition de ses salariés une salle de repos.
Tableau récapitulatif
| Seuil | Principales obligations |
|---|---|
| 11 salariés | CSE, versement transport, contribution formation professionnelle |
| 20 salariés | Obligation d’emploi de travailleurs handicapés (6 % min.), DOETH via DSN |
| 50 salariés | Délégués syndicaux, accord de participation, règlement intérieur, index égalité F/H |
| 150 salariés | PSE obligatoire en cas de licenciement collectif |
| 250 salariés | Épargne salariale obligatoire, référent harcèlement au CSE |
| 300 salariés | Bilan social annuel |
| 1 000 salariés | Salle de repos |
Attention à la requalification en Unité Économique et Sociale (UES)
Certains dirigeants sont tentés de scinder leur entreprise en plusieurs entités juridiques distinctes afin de ne pas dépasser certains seuils fatidiques. Elles pensent ainsi éviter les obligations sociales qui en découlent.
Mauvaise idée : si plusieurs sociétés présentent des indices de communauté suffisants, elles peuvent être requalifiées en Unité Économique et Sociale (UES) par accord conventionnel ou par décision de justice. Les critères retenus sont généralement :
- une direction commune ;
- une communauté de travailleurs (salariés pouvant permuter d’une société à l’autre) ;
- des activités similaires ou complémentaires.
Conséquence : quand une UES est reconnue, les effectifs de toutes les entités sont additionnés pour le calcul des seuils sociaux.