Dernière mise à jour le 6 juin 2026
Recruter son premier salarié est une étape majeure dans la vie d’une entreprise. Mais dès le premier contrat signé, l’employeur se retrouve soumis à un ensemble d’obligations légales qui ne cessent de s’étoffer à mesure que l’effectif grandit : obligations salariales, affichage, santé et sécurité, représentation du personnel, formation, déclarations à l’État…
Ces obligations concernent toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur forme juridique. Certaines s’appliquent dès le premier salarié, d’autres à partir de seuils d’effectif (11, 50, 250 salariés). Les méconnaître expose l’employeur à des sanctions civiles, pénales et financières.
Dans ce guide, nous passons en revue l’ensemble des obligations légales des employeurs, organisées par thème, avec les mises à jour réglementaires importantes depuis 2017.
Verser un salaire, en contrepartie de l’exécution de la mission
💶 Première obligation de l’employeur, sans doute la plus importante : verser un salaire. Cette rémunération est indiquée dans le contrat de travail. Elle peut prendre plusieurs formes :
- Une rémunération fixe ;
- Une rémunération variable, qui sera généralement fonction de l’atteinte des objectifs. C’est souvent le cas pour les commerciaux ;
- Des avantages en nature : voiture ou logement de fonction, mise à disposition d’un ordinateur et d’un téléphone, tickets restaurant, mutuelle d’entreprise, chèques cadeaux…
⚖️ Des règles doivent être respectées quant à leur attribution : égalité hommes-femmes, non discrimination des salariés, verser au minimum un SMIC. A ce propos, la rémunération fixe peut être inférieure au SMIC à condition que le cumul rémunération fixe + variable atteigne un SMIC.
SMIC en vigueur au 1er juin 2026 :
Le SMIC a été revalorisé de 2,41 % au 1er juin 2026. Le taux horaire brut s’établit désormais à 12,31 €, soit 1 867,02 € brut mensuel pour 35 heures hebdomadaires, et environ 1 477,93 € net mensuel. La revalorisation au 1er janvier 2026 avait porté le mensuel brut à 1 823,03 €, avant cette nouvelle hausse en cours d’année. Le SMIC est revalorisé automatiquement chaque 1er janvier et peut faire l’objet de revalorisations anticipées en cours d’année lorsque l’inflation dépasse un seuil légal.
Cette rémunération donnera obligatoirement lieu à l’établissement d’une fiche de paie qui doit être conservée sans limite de temps par le salarié. L’employeur doit également garder un double des fiches de paie ou, à défaut, tenir un livre de paie.
Cette rémunération est versée en échange d’un travail effectué par le salarié. Il s’agit là-aussi d’une obligation : l’entreprise doit fournir un travail au salarié. Elle doit également lui donner les moyens de réaliser ce travail.
Respecter les clauses du contrat de travail
📝 La rédaction d’un contrat de travail, tout du moins pour les CDI, n’est pas obligatoire, mais il va sans dire qu’elle est fortement conseillée. Elle est en revanche obligatoire pour les CDD. En l’absence de contrat de travail, l’entreprise devra remettre au salarié une copie de la DPAE.
Le contrat de travail définit les règles et les devoirs de chaque partie. En tout état de cause, les mentions y figurant ne doivent pas être en contradiction avec la loi et avec la convention collective.
Les obligations d’affichage
📓 L’employeur a l’obligation d’afficher les informations suivantes dans l’entreprise :
- Les horaires de travail des salariés et la durée de repos ;
- Le numéro et l’adresse de l’inspection du travail ;
- Les numéros d’urgence ;
- Le nom de la convention collective applicable et le lieu où les salariés peuvent la trouver ;
- Le règlement intérieur ;
- Les consignes en cas d’incendie ;
- Les textes relatifs à l’égalité hommes – femmes ;
- Les textes relatifs à la lutte contre les discriminations ;
- L’interdiction de fumer dans l’enceinte du bâtiment.
Toutefois, les obligations en matière d’affichage ont récemment été allégées et il est maintenant possible de communiquer ces informations via d’autres moyens (mail, intranet…)
➡️ Pour en savoir plus, consultez l’article sur ces obligations et ce qui a récemment été allégé.
Le registre unique du personnel
Dès qu’il emploie un salarié, l’employeur a l’obligation de tenir un registre unique du personnel. Il permet de recenser les salariés de l’entreprise, peu importe la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, temps partiel, stagiaires, apprentis en contrat de professionnalisation…). Il indique pour chaque les informations suivantes :
- L’état civil des salariés : nom, prénom, sexe, nationalité, date de naissance ;
- La date d’entrée (et éventuellement de sortie) dans l’entreprise ;
- Les fonctions, l’emploi occupé et la qualification ;
- La nature du contrat de travail ;
- Pour les travailleurs étrangers, l’autorisation de travail ;
- Pour les stagiaires, le nom du tuteur.
Le registre est à disposition de l’inspection du travail et des représentants du personnel.
Le CSE (Comité Social et Économique)
⚠️ Mise à jour majeure : depuis le 1er janvier 2020, les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le CHSCT ont été fusionnés en une instance unique : le Comité Social et Économique (CSE). Les anciennes instances n’existent plus légalement.
Entreprises de 11 à 49 salariés : la mise en place d’un CSE est obligatoire. Ses attributions correspondent à celles des anciens délégués du personnel : représentation des salariés auprès de l’employeur, saisine de l’inspection du travail, assistance lors des entretiens préalables au licenciement.
Entreprises de 50 salariés et plus : le CSE dispose d’attributions élargies, correspondant aux anciens CE et CHSCT cumulés :
- Gestion des activités sociales et culturelles
- Consultation obligatoire sur les décisions importantes (organisation du travail, plan de formation, PSE…)
- Missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (inspection des locaux, analyse des accidents du travail, consultations sur les aménagements…)
- Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent
Élections des membres du CSE : elles doivent être organisées dans les 90 jours suivant le franchissement du seuil de 11 salariés. Le mandat des membres est de 4 ans. L’employeur qui n’organise pas ces élections s’expose à des sanctions pénales.
L’accord de mise en place : dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord d’entreprise peut adapter les modalités de fonctionnement du CSE (nombre de membres, heures de délégation, commissions spécialisées…).
Les obligations des employeurs en matière de santé et de sécurité
En matière de santé et de sécurité, les obligations des employeurs sont nombreuses.
Les visites médicales
Depuis la réforme de la médecine du travail (ordonnance de 2017), le dispositif de suivi médical des salariés a été profondément revu. Il comprend désormais trois niveaux :
👩⚕️ La visite d’information et de prévention (VIP) remplace la visite médicale d’embauche pour la plupart des salariés. Elle doit être réalisée dans les 3 mois suivant l’embauche (ou avant la prise de poste pour les travailleurs de nuit et les jeunes travailleurs). Elle peut être effectuée par un médecin du travail, un collaborateur médecin ou un infirmier en santé au travail. Le renouvellement est fixé à 5 ans en général, ou 3 ans pour les travailleurs handicapés et certains cas particuliers.
🧑🔧 Le suivi individuel renforcé (SIR) s’applique aux salariés exposés à des risques particuliers (amiante, plomb, agents cancérogènes, risques hyperbariques, rayonnements ionisants, risques de chute de hauteur…). Ils bénéficient d’un examen médical d’aptitude réalisé avant la prise de poste par le médecin du travail uniquement, renouvelé tous les 4 ans avec une visite intermédiaire à 2 ans.
La visite de reprise reste obligatoire après tout arrêt maladie de plus de 30 jours (contre 21 jours auparavant), après un congé maternité, et après une maladie professionnelle quelle qu’en soit la durée. Elle doit être organisée par l’employeur dans les 8 jours suivant la reprise.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
L’employeur doit identifier et prévenir tous les risques au sein de l’entreprise qui auraient un impact sur la sécurité et la santé des salariés. Cela se traduit par la rédaction d’un document unique d’évaluation des risques professionnels. En plus de ce travail de recensement, le DUERP doit permettre d’évaluer les risque et de les classer en trois catégories : fort, modéré et faible.
Les règles d’aménagement des locaux
De nombreuses règles en matière d’aménagement des locaux doivent être respectées, non seulement pour les salariés travaillant dans le secteur du bâtiment ou dans les usines, mais également pour les employés de bureau. Quelques exemples :
- Fournir des protections : casques, masques, chaussures de sécurité ;
- Aménager le poste de travail correctement ;
- Fournir des sanitaires en nombre suffisant (1 pour 20 salaries femmes ou hommes – ils doivent être non mixtes) ;
- Chauffer et aérer convenablement les locaux.
Des organismes internes et externes à l’entreprise ont également un rôle à jouer en matière de prévention. Il s’agit du CHSCT, de l’inspection du travail et de la médecine du travail.
➡️ Pour en savoir plus, consultez notre article “les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail”.
La complémentaire santé obligatoire
🤕 Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé est tenu de proposer une complémentaire santé collective à ses salariés. Les règles sont les suivantes :
- L’employeur doit prendre en charge au minimum 50% de la cotisation du contrat (la part salariale représente donc au maximum 50%).
- Le contrat doit respecter un panier de soins minimum fixé par la loi : remboursement intégral du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursés par l’Assurance maladie, prise en charge minimale en optique et en dentaire.
- Certains salariés peuvent refuser d’adhérer à la mutuelle sous conditions limitatives (couverture individuelle déjà souscrite, ayant droit d’un autre contrat collectif, CDD ou temps partiel sous conditions…).
Le coût moyen d’une complémentaire santé collective se situe entre 30 et 80 € par mois et par salarié selon le niveau de garanties et la taille de l’entreprise, bien au-delà des 7 € mentionnés dans l’ancienne version de cet article.
Formation et entretien professionnel
L’entretien professionnel
👱🏻♀️L’employeur doit organiser un entretien professionnel avec chaque salarié tous les 2 ans. Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (qualifications, emploi) et non sur l’évaluation de son travail. Il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un bilan récapitulatif du parcours du salarié dans l’entreprise. Ce bilan vérifie que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d’au moins deux des trois événements suivants : une action de formation, une progression salariale ou professionnelle, l’obtention d’une certification.
⚠️ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le bilan de 6 ans révèle qu’un salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur est sanctionné par l’abondement du CPF du salarié à hauteur de 3 000 €.
La formation professionnelle
L’employeur a l’obligation de maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi et d’assurer leur adaptation à leur poste. Cela se traduit par la mise en place d’un plan de développement des compétences (anciennement plan de formation).
Le CPF (compte personnel de formation) remplace depuis 2019 le DIF et le CIF. Chaque salarié accumule des droits CPF (500 € par an, plafonné à 5 000 €, ou 800 € / 8 000 € pour les moins qualifiés) qu’il utilise librement pour financer des formations certifiantes. L’employeur peut abonder le CPF du salarié dans le cadre d’un accord d’entreprise ou à titre individuel.
La contribution à la formation professionnelle est collectée par l’URSSAF via la DSN. Son taux est de 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus.
Les obligations des employeurs à la fin du contrat de travail
Les documents à remettre à la fin du contrat
Lors de toute rupture de contrat (fin de CDD, démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite), l’employeur doit remettre au salarié trois documents obligatoires :
👉 Le reçu pour solde de tout compte : il détaille l’ensemble des sommes versées lors de la rupture (dernier salaire, indemnité de congés payés non pris, indemnité de précarité pour les CDD, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement le cas échéant). Le salarié dispose de 6 mois pour le contester après signature.
👉 L’attestation France Travail (anciennement attestation Pôle Emploi, renommée depuis janvier 2024) : elle est transmise directement par l’employeur à France Travail par voie dématérialisée (via la DSN ou le portail employeur). Elle permet au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage.
👉 Le certificat de travail : il mentionne la date d’entrée et de sortie, les emplois occupés et la nature des contrats. Il doit être remis au salarié le dernier jour de travail ou envoyé par courrier recommandé.
⚠️ Depuis 2017, l’employeur doit également informer le salarié de la portabilité de sa mutuelle et de sa prévoyance : le salarié peut maintenir ses garanties pendant sa période de chômage, gratuitement, pendant une durée maximale égale à la durée du contrat de travail (dans la limite de 12 mois).
Les obligations des employeurs envers l’Etat
Les obligations des employeurs ne sont pas qu’envers leurs salariés. Il a aussi des comptes à rendre à l’Etat.
Les obligations des employeurs à l’embauche
Ainsi, l’Etat doit être informé à chaque embauche d’un nouveau salarié dans l’entreprise via la DPAE (déclaration préalable à l’embauche). Elle permet d’ouvrir les droits sociaux de l’employé : de l’affilier à un régime d’assurance maladie, à une assurance chômage, d’adhérer à un service de santé au travail, de demander une visite médicale d’embauche. Elle doit être envoyée dans les 8 jours précédant l’embauche du salarié.
A noter que les entreprises, ainsi que les particuliers employeurs, qui rémunèrent leurs salariés via des CESU (chèques emploi service universel) n’ont pas besoin de remplir de DPAE.
De plus, si l’entreprise souhaite embaucher un salarié étranger, il doit s’assurer qu’il possède une autorisation de travail valide.
Les obligations régulières
L’entreprise doit réaliser et envoyer chaque mois une DSN (déclaration sociale nominative). Il s’agit d’une déclaration unique qui remplace l’ensemble des autres déclarations. C’est un fichier produit à partir de la paie. Elle recense également les événements survenus au cours du mois pour les salariés (fin de contrat de travail, arrêt maladie, arrêt maternité…)
Nouveau tableau synthétique : obligations par seuil d’effectif
| Effectif | Obligations déclenchées |
|---|---|
| Dès le 1er salarié | Contrat de travail (CDD obligatoire), DPAE, bulletin de paie, DUERP, registre unique du personnel, mutuelle, DSN mensuelle, affichage obligatoire |
| À partir de 11 salariés | Mise en place du CSE (attributions DP), participation aux élections professionnelles |
| À partir de 20 salariés | Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : 6% de l’effectif |
| À partir de 50 salariés | CSE avec attributions élargies (ex-CE + CHSCT), négociation annuelle obligatoire (NAO), bilan social, participation des salariés aux résultats si bénéfices suffisants |
| À partir de 250 salariés | Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) si quota d’alternants non atteint |
| À partir de 300 salariés | Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) obligatoire en cas de licenciement collectif de plus de 10 salariés |
Checklist : obligations à respecter dès le premier salarié
✅ Avant l’embauche
☐ Rédiger le contrat de travail (obligatoire pour CDD, fortement conseillé pour CDI)
☐ Effectuer la DPAE au moins 8 jours avant la prise de poste
☐ Vérifier l’autorisation de travail pour les ressortissants étrangers non-UE
✅ Dès l’embauche
☐ Inscrire le salarié au registre unique du personnel
☐ Organiser la visite d’information et de prévention dans les 3 mois
☐ Informer le salarié des textes conventionnels applicables
☐ Remettre un exemplaire du règlement intérieur (si > 50 salariés)
✅ Chaque mois
☐ Établir et remettre le bulletin de paie
☐ Transmettre la DSN dans les délais
☐ Verser les salaires à la date convenue
✅ Chaque année
☐ Mettre à jour le DUERP
☐ Vérifier la conformité des affichages obligatoires
☐ Organiser les entretiens professionnels (tous les 2 ans)
☐ Déclarer les travailleurs handicapés si ≥ 20 salariés
FAQ
Le contrat de travail en CDI est-il vraiment obligatoire ?
Non, légalement le CDI peut être verbal. Mais en l’absence de contrat écrit, en cas de litige, c’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve. De plus, sans contrat écrit, l’employeur doit remettre au salarié une copie de la DPAE. En pratique, ne pas rédiger de CDI écrit est une prise de risque inutile — un contrat type peut être rédigé en moins d’une heure.
Que risque un employeur qui ne respecte pas ses obligations ?
Les sanctions varient selon l’obligation méconnue. Elles peuvent être civiles (indemnisation du salarié), administratives (mise en demeure de l’inspection du travail, fermeture administrative) ou pénales (amende, voire emprisonnement pour les infractions graves comme le travail dissimulé ou la mise en danger de la vie d’autrui). Certaines infractions sont assorties de peines automatiques sans mise en demeure préalable.
La mutuelle d’entreprise est-elle obligatoire pour les CDD courts ?
L’obligation s’applique à tous les salariés sans condition de durée de contrat. Cependant, les salariés en CDD de moins de 3 mois peuvent, sous conditions, être dispensés d’adhésion s’ils justifient d’une couverture individuelle responsable déjà souscrite.
Quand doit-on mettre en place le CSE pour la première fois ?
Le CSE doit être mis en place dans les 90 jours suivant le franchissement du seuil de 11 salariés. Ce seuil est apprécié sur une période de 12 mois consécutifs. En dessous, aucun CSE n’est obligatoire, mais l’employeur doit être vigilant au suivi de ses effectifs.
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