Dernière mise à jour le 29 septembre 2020
Fixer la rémunération d’un salarié dépend du poste et donc de la qualification et des compétences du candidat. Plus un poste est qualifié, plus la rémunération sera élevée. Mais ce n’est pas le seul critère à respecter. Il faut également se baser sur la rémunération des autres salariés et respecter certains critères pour l’égalité hommes-femmes.
Fixer la rémunération d’un salarié en fonction du poste
La rémunération dépend principalement du poste et par conséquent du profil recherché. Elle est donc lié à la qualification du candidat, à son expérience, à sa formation et à ses compétences.
Ainsi, un débutant sera moins bien payé qu’une personne avec des années d’expérience. De plus, plus un poste est qualifié et demande des compétences en management d’équipe, des connaissances spécifiques ou la maîtrise de certains outils, plus le salaire sera élevé.
La rémunération se fait également en fonction des diplômes du candidat. Bien souvent l’endroit où il a étudié est également un élément clef dans la rémunération. Ainsi, une personne qui a étudié à l’université sera en générale moins bien payée qu’une personne ayant étudié dans une école de commerce ou une école d’ingénieur. Il existe également des disparités pour un même cursus en fonction du classement des écoles.
Il est ainsi nécessaire d’avoir en tête, dès le début du processus de recrutement, lors de la rédaction de la fiche de poste, une fourchette de salaire. Elle sera ensuite affinée lors de la recherche et de la rencontre des candidats.
Pour les postes spécifiques, afin d’attirer les meilleurs candidats, il est essentiel de proposer une rémunération intéressante. Pour ce faire, l’entreprise doit avoir en tête ce qui ce pratique sur le marché. Toutefois, la rémunération n’est pas le seul élément pris en compte par un candidat quand il cherche un travail. Il cherche également à travers son travail un moyen de s’épanouir et d’être reconnu à sa juste valeur.
Les composantes de la rémunération
La fixation de la rémunération passe par le choix des composants du salaire. Ainsi, en plus du salaire fixe, le salarié peut avoir un salaire variable, des avantages en nature, de l’intéressement et de la participation (complétée éventuellement par un système d’abondement).
Le salaire variable
Le salaire variable dépendra de la réalisation des objectifs. Il est souvent en vigueur pour les commerciaux. Il s’agit alors d’une commission : un pourcentage est appliqué sur le chiffre d’affaires qu’il réalise. Cela lui permet parfois de doubler, voire tripler son salaire de base.
Certains salariés peuvent également avoir des primes : prime de fidélisation, prime exceptionnelle, prime de risque…Attention aux primes d’usage : même si elle ne figure pas dans le contrat de travail, s’il est d’usage que le salarié en perçoive une régulièrement pendant plusieurs années, elle deviendra de fait obligatoire.
Le salaire variable permet de motiver les salariés. Il doit être lié à la performance du salarié et reposer sur des objectifs précis, réalistes et communiqués en amont.
A noter que l’Etat met parfois en place la possibilité de distribuer à ses salariés des primes défiscalisées, comme la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, aussi appelée Prime Macron. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux.
Les avantages en nature
Les avantages en nature sont des biens ou services offerts gratuitement, ou dans des conditions avantageuses et pour un usage privé, par l’employeur à son salarié. Il s’agit par exemple :
- De logement ou de véhicule de fonction ;
- De matériel informatique : téléphone, ordinateur portable…;
- De repas.
Ils sont indiqués dans le contrat de travail. Leur suppression doit donc faire l’objet d’une compensation financière et doit être approuvée par le salarié. Ils sont soumis à charges sociales et à impôt sur le revenu.
L’intéressement et la participation
L’intéressement et de la participation sont deux systèmes qui permettent d’associer les salariés aux performances de l’entreprise en leur offrant une incitation financière en cas de bons résultats. La participation est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. L’intéressement est facultatif. L’avantage est que ces rémunérations ne sont pas soumises à charges sociales. Elles peuvent être exonérées d’impôt sur le revenu si le salarié décide de bloquer les montants pendant 5 ans. Il existe toutefois des motifs de déblocage anticipé permettant de ne pas attendre ce délai ;
L’entreprise peut abonder : elle s’engage à verser également des sommes sur le plan d’épargne, en plus de celles versées par le salarié.
Les chèques cadeaux
L’employeur peut, pour diverses occasions, octroyer des chèques cadeaux à ses salariés :
- Chèques cadeaux classiques ;
- Tickets restaurant ;
- Chèques vacances ;
- Chèques culture ;
- Chèque carburant ;
- Chèque emploi service universel (CESU).
L’avantage est qu’ils ne sont pas soumis à charges sociales jusqu’à une certaine limite, ni à impôt sur le revenu. Les entreprises peuvent quant à elles déduire leurs achats de ticket restaurant de leur résultat fiscal.
La mutuelle d’entreprise
Les entreprises ont l’obligation de faire bénéficier à leurs salariés d’une mutuelle de base. Toutefois, rien ne les empêche de choisir une mutuelle plus protectrice et d’offrir à leurs salariés une protection sociale complète. Il s’agit d’un élément de rémunération souvent non négligeable, d’autant plus qu’elle peut couvrir tous les membres de la famille.
Les règles à respecter pour fixer la rémunération d’un salarié
Certaines règles, concernant la fixation du salaire, sont à respecter. Il s’agit notamment de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et la non-discrimination des salariés. Ainsi, à travail et poste égal, le salaire doit être égal.
De plus, le salaire ne doit pas être inférieur au SMIC et aux conventions collectives applicables. Il est possible que la rémunération fixe soit inférieure au SMIC mais en aucun cas le cumul salaire fixe + salaire variable ne peut être inférieur au SMIC.
Il peut également être intéressant de regarder les données du marché. Cela permet de ne pas être en décalage, à la hausse comme à la baisse, avec les moyennes par secteur et par fonction.