Les avantages et les inconvénients du CDI

Dernière mise à jour le 25 août 2020

Le CDI (contrat de travail à durée indéterminée) est un contrat de travail utilisé pour embaucher un salarié sur le long terme et sans durée précise. Une fois la période d’essai terminée, il faut donc invoquer une cause réelle et sérieuse pour licencier un salarié. Les procédures de licenciement peuvent ensuite être très lourdes et complexes. Toutefois, quand il est choisi à bon escient, le CDI offre certains avantages par rapport au CDD.

Rappel sur le CDI

Le CDI (contrat de travail à durée indéterminée) est le contrat de travail par défaut en France. C’est donc le type de contrat de travail qui doit être utilisé dans la plupart des cas, tout recours au CDD (contrat de travail à durée déterminée) devant être justifié. Comme son nom l’indique, la durée d’un CDI n’est pas déterminée.

Les avantages à embaucher en CDI

Parmi les avantages à embaucher une personne en CDI, on peut noter que :

• Proposer un poste en CDI peut attirer plus de candidats que proposer un poste en CDD. Cela peut permettre une sélection plus large de candidats et, avec un peu de chance, des candidats plus qualifiés et compétents ;
• Le coût d’un CDD si tout se passe bien (c’est-à-dire s’il n’y a pas de procédure de licenciement à mettre en place) est plus faible que le coût d’un CDD car il n’y a pas de prime de précarité à verser au salarié.

A noter également que les CDI prévoient des périodes d’essai ce qui peut permettre de diminuer le nombre de mauvais recrutements, les salariés pouvant être licenciés pendant la période d’essai sans raisons.

Les inconvénients à embaucher en CDI

L’inconvénient principal du CDI est qu’il n’offre pas de flexibilité à l’entreprise : tout licenciement doit être justifié et encadré. La procédure de licenciement peut s’avérer longue et coûteuse. Ainsi, dans certains cas, en plus des indemnités légales de licenciement, le salarié mécontent et qui estime que son licenciement n’est pas justifié ou que la procédure n’a pas été respectée peut demander des dommages aux prud’hommes. L’entreprise doit donc être certaine de son choix lors d’un recrutement, tant sur le choix de la personne que sur la nécessité de recruter une personne sur le long terme, l’activité devant avoir de bonnes perspectives d’avenir.

A noter que seuls les motifs de licenciement suivants sont valables :

• Motif économique si l’entreprise éprouve des difficultés économiques (qui doivent être avérées et prouvées) ;
• Motif personnel c’est-à-dire pour une cause réelle et sérieuse due à la personne du salarié. Il peut s’agir d’insuffisance professionnelle, de mésentente avec ses supérieurs, de perte de confiance, d’absence prolongée rendant le maintien du salarié dans l’entreprise impossible… ;
• Faute professionnelle : toutes les fautes ne donnent pas lieu à un licenciement. Il faut que le manquement aux obligations contractuelles soit si importante qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est donc surtout le cas pour les fautes graves et les fautes lourdes.