La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail peut être le fait du salarié, de l’employeur ou des deux. On parle dans le premier cas d’une démission, dans le deuxième d’un licenciement et dans le troisième d’une rupture conventionnelle. En fonction des cas, la procédure à suivre et les conséquences ne sont pas les mêmes.

La démission, la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

La démission résulte de la volonté du salarié de rompre le contrat de travail. Le salarié doit dans ce cas clairement manifester sa volonté de quitter l’entreprise. Ainsi, un abandon de poste, c’est-à-dire l’absence d’un salarié sans motif et sans en avertir l’employeur, n’équivaut pas à une démission.

Il doit par conséquent remettre une lettre de démission à son employeur soit en main propre soit par courrier recommandé avec accusé de réception.

A partir de ce moment, si elle est prévue dans le contrat, la période de préavis débute.

A noter que la démission n’offre pas de droits aux allocations chômage.

Le licenciement, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Le licenciement est la rupture du contrat de travail qui résulte de l’employeur. Afin de rompre le contrat de travail, l’employeur doit avoir une raison valable (sauf s’il rompt le contrat de travail en période d’essai, dans ce cas il est possible de ne donner aucun motif). Il doit également respecter une procédure qui comprend plusieurs étapes allant de la convocation à un entretien préalable à la remise d’une lettre de licenciement.

Le licenciement donne droit aux allocations chômage.

Les motifs de licenciement

Le licenciement peut être dû au salarié ou à des raisons économiques.

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est possible si trois conditions sont respectées :

  • Les difficultés économiques sont avérées et peuvent être prouvées (cessation de paiement, baisse du chiffre d’affaires…) ;
  • Elles ont pour conséquence une suppression du poste ou une modification refusée par le salarié ;
  • Les propositions de reclassement que l’entreprise doit présenter au salarié doivent avoir été refusées.

Licenciement pour motif personnel

S’il ne dépend pas de raisons économiques, l’employeur doit avoir une cause réelle et sérieuse pour licencier le salarié. Dans le cas contraire, il sera considéré comme abusif. Un salarié peut ainsi par exemple être licencié pour fautes professionnelles (faute sérieuse, faute grave ou faute lourde). Il en existe 4 types :

  • La faute légère, qui n’est pas un motif de licenciement ;
  • La faute sérieuse, qui peut être un motif de licenciement si elles se cumulent ;
  • La faute grave, qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise ;
  • La faute lourde, qui résulte d’une volonté de nuire du salarié.

Hormis le licenciement pour motif disciplinaire, le salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle :

  • Insuffisance de résultat compte tenu des objectifs fixés (objectifs qui doivent être réalisables) ;
  • Mésentente avec les collègues ou avec les supérieurs rendant impossible pour le salarié de rester dans l’entreprise ;
  • Perte de confiance à l’égard du salarié ayant des conséquences sur l’activité du service ;
  • Absences prolongées et à répétition entraînant une perturbation de l’organisation de l’entreprise

La procédure de licenciement

La procédure de licenciement pour motif personnel comporte trois étapes :

  • La convocation à un entretien préalable au licenciement : il doit mentionner qu’il est envisagé de mettre fin au contrat du salarié et qu’un entretien sera organisé afin d’informer le salarié des faits qui lui sont reprochés. Y seront aussi indiqués la date, l’heure et lieu de rendez-vous, la possibilité de se faire assister par un salarié et les coordonnées de l’inspection du travail afin d’en savoir plus sur le déroulement de la procédure ;
  • L’entretien : il doit avoir lieu au moins 5 jours après la présentation de la lettre. C’est au cours de l’entretien que seront communiqués au salarié les faits qui lui sont reprochés. Ce sera pour lui l’occasion de se défendre et de s’expliquer ;
  • La lettre de licenciement : elle doit être envoyée au moins 2 jours après l’entretien. Elle reprendra les motifs de licenciement qui ont été communiqués au salarié.

La rupture conventionnelle, à l’initiative des deux

La rupture conventionnelle est la rupture du contrat de travail en commun accord entre le salarié et l’employeur. Elle permet à l’employeur de ne pas mettre en place une procédure de licenciement et au salarié de ne pas avoir à démissionner ce qui lui empêcherait de toucher des allocations chômage.

Elle donne droit au salarié à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ainsi qu’aux allocations chômage.

Les documents de rupture du contrat de travail

Peu importe la situation, l’employeur doit remettre trois documents au salarié quand il quitte l’entreprise :

  • Un certificat de travail : il permettra d’attester que le salarié a bien travaillé dans l’entreprise et qu’il n’y travaille plus ;
  • Un solde de tout compte : il mentionne toutes les sommes versées au salarié à savoir le dernier salaire et les différentes indemnités : de préavis, de licenciement, de rupture conventionnelle ou de congés payés ;
  • Une attestation Pôle Emploi qui permettra de faire valoir ses droits au salarié le cas échéant.

La rupture du CDD, CDI et contrat d’interim

Il existe trois grands types de contrat de travail : le CDI (contrat à durée indéterminée), le CDD (contrat à durée déterminée) et l’intérim. Il faut savoir que les modalités de rupture du contrat de travail ne sont pas les mêmes en fonction du type :

– Le salarié en CDI peut démissionner, être licencié ou signer une rupture conventionnelle ;

– Les cas pour rompre le CDD et le contrat d’intérim sont différents. D’ailleurs, on parle de rupture anticipée du contrat de travail. Elle n’est possible que dans les cas suivants :

  • Accord entre le salarié et son employeur ;
  • Faute grave d’une des deux parties ;
  • Force majeure ;
  • Le salarié est embauché en CDI ;
  • Le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.

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