Quel statut pour embaucher un salarié : CDI, CDD ou Intérim

Lorsque l’entreprise est en sous effectif et que les dirigeants songent à recruter une personne, la question du choix du statut pour embaucher un salarié se pose régulièrement. Elle est encore plus présente en cas de premier embauche ou en cas de dépassement d’un des seuils sociaux, par exemple pour le passage du 49ème au 50ème salarié. Qu’est ce que l’embauche d’un salarié va changer pour l’entreprise? Avec quel statut embaucher le salarié : CDI, CDD ou intérim ? Quelles seront les formalités à réaliser?

L’intérim

Embaucher en intérim signifie que l’entreprise passe par une agence qui se charge de recruter un salarié et qui s’occupe des formalités administratives d’embauche. L’intérimaire est ainsi salarié de l’agence de travail temporaire et l’entreprise chez qui il travaille passe un contrat avec l’agence.

La mission est de courte durée et permet généralement de remplacer un salarié absent ou de faire face à un surcroît d’activité.

Inconvénients

Il s’agit de la solution la plus coûteuse puisqu’il faut :

  • Rémunérer le salarié ;
  • Payer les charges sociales ;
  • Verser à l’intérimaire une prime de précarité, égale à 10% de la rémunération brute ;
  • Verser prime de congés payés, égale elle aussi à 10% de la rémunération brute ;
  • Rémunérer l’agence d’intérim.

Ainsi, le coût de l’intérim peut varier entre 1,8 et 2,5 fois la rémunération brute du salarié, en fonction de sa qualification.

Avantages

Toutefois, la personne en intérim n’est dans l’entreprise que pour un temps prédéterminé. Ainsi, en cas de baisse d’activité, il n’y a pas de démarche et de coût spécifique pour se séparer du salarié.

De plus l’entreprise n’a pas besoin de consacrer du temps à la recherche et à la sélection du candidat ainsi que dans des démarches administratives (rédaction du contrat de travail, fiche de paie…).

Autre avantage : l’intérimaire n’est pas salarié de l’entreprise. Il n’entre donc pas en compte dans le calcul des effectifs. A ce titre, l’intérimaire ne bénéficie pas du comité d’entreprise ainsi que de tous les avantages des salariés comme l’intéressement et la participation s’ils sont mis en place dans l’entreprise.

Le CDD (contrat à durée déterminée)

Le CDD, d’un point de vue légal, est une exception puisque le CDI est le contrat de travail par défaut. Ainsi, il est obligatoire, lorsque l’entreprise a recours au CDD, de préciser le motif.

Les cas où il est possible de recruter un CDD sont les suivants :

  • Remplacement d’un salarié absent ;
  • Activité exceptionnelle ou saisonnière ;
  • Exécution d’une mission définie et particulière ;
  • Attente de suppression de poste ou de prise de fonction d’un nouveau salarié ;
  • Remplacement d’un salarié passé à temps partiel de façon provisoire ;
  • Travaux urgents liés à un risque au niveau de la sécurité ;
  • CDD senior pour les demandeurs d’emploi âgés de plus de 57 ans ;

De plus, des règles doivent être respectées quant à sa durée ou à ses modalités de renouvellement.

Le recrutement du CDD peut se faire en interne ou par un cabinet de recrutement. Dans le premier cas, c’est l’entreprise qui se chargera de sélectionner le candidat (rédiger une offre d’embauche, sélectionner les candidatures, faire passer des entretiens d’embauche…) et de réaliser les formalités administratives. Dans le second cas, c’est le cabinet qui fera une pré-sélection des candidats, l’entreprise devant tout de même les rencontrer (short-list composée de deux ou trois salariés). L’entreprise restera maître des formalités administratives (rédaction du contrat de travail et DPAE (déclaration préalable à l’embauche…)).

Inconvénients

Embaucher un CDD est également coûteux mais moins que l’intérim. En effet, il n’y a pas d’agence d’intérim à rémunérer. Le salarié en CDD a quant à lui droit, comme pour les intérimaires, à une prime de précarité de 10% de la rémunération perçue ainsi qu’une prime de congés payés s’il ne les prend pas.

Avantages

L’avantage du recours au CDD est la facilité à se séparer du salarié puisqu’il n’a pas vocation à rester dans l’entreprise, étant généralement là pour remplacer un salarié absent ou en raison d’un surcroît d’activité temporaire.

Le CDI

Le CDI signifie que le salarié est embauché pour une période indéterminée. Ainsi, l’employeur doit, une fois la période passée, avoir un motif valable et sérieux afin de le licencier.

Inconvénients

Embaucher en CDI demande à l’entreprise qu’elle soit certaine du choix de son salarié. En effet mettre fin au contrat de travail d’une personne en CDI en le licenciant est coûteux. L’entreprise doit entre autres verser au salarié une indemnité de licenciement.

Les cas où le licenciement est possible sont également très limités :

  • Pour motif personnel : insuffisance du salarié, motif disciplinaire (compétences ou résultats insuffisants) ;
  • Pour motif économique : difficultés économiques que l’entreprise peut prouver, se traduisant par une suppression ou modification de poste et débouchant sur une proposition de reclassement que le salarié aura refusé.

L’employeur peut sinon se mettre d’accord avec le salarié en réalisant une rupture conventionnelle.

Toutefois, l’entreprise prend un risque moindre en incluant une clause de période d’essai dans le contrat, car l’arrêt du contrat de travail lors de ce laps de temps n’engendre pas d’indemnités.

Avantages

L’entreprise qui embauche un salarié n’aura pas besoin de renouveler constamment un contrat de travail. Elle gardera toutes les compétences en interne et n’aura pas besoin de former sans cesse de nouveaux salariés.

CDI, CDD ou intérim : quel statut pour embaucher un salarié en résumé ?

Embaucher en intérim est la solution adaptée pour un accroissement temporaire d’activité si l’entreprise préfère sous traiter le recrutement.

Le CDD est la solution idéale lorsque l’activité est temporaire et que l’entreprise préfère se charger du recrutement et limiter les charges.

Embaucher en CDI est enfin la meilleure solution pour un travail récurrent.

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