Un salarié peut travailler à temps plein ou à temps partiel. Dans le premier cas, il sera à 35 heures par semaine (la durée du temps de travail légal en France). S’il en effectue plus, il pourra bénéficier de RTT (repos compensateur du temps de travail) ou de majorations pour ses heures supplémentaires. A temps partiel, il travaillera donc moins de 35 heures par semaine. Le travail à temps partiel doit être inscrit dans le contrat de travail. Certaines spécificités y seront liées : heures complémentaires, calcul des congés payés, rémunération…
Temps partiel, de quoi parle t-on exactement ?
On parle de temps partiel quand le nombre d’heures effectuées par semaine est inférieur à 35 heures. Calculés par mois cela donne 151,67 heures et par année 1607 heures. 35 heures est la durée de travail minimum en France. Il est toutefois possible qu’une convention prévoie une durée différente. Il s’agit de la limite maximale. La limite minimale est quant à elle de 24 heures par semaine ou de 104 heures par mois. Là encore, une convention collective peut prévoir une durée différente.
A noter qu’il est possible de prévoir un temps partiel peu importe la nature du contrat de travail (CDD, CDI ou intérim). Il est également possible de transformer le contrat de travail d’un temps plein à un temps partiel, ou inversement, si les deux parties sont d’accord. Il faudra dans ce cas modifier le contrat de travail et rédiger un avenant.
A noter également la possibilité de passer sur du temps partiel temporairement en cas de naissance d’un enfant. Cette possibilité est offerte via le congé parental d’éducation. Le nombre d’heures travaillées par semaine peut descendre à 16. L’employeur ne pourra pas refuser si le salarié respecte toutes les conditions, notamment en ce qui concerne l’ancienneté.
Quelles informations figurent dans un contrat de travail à temps partiel ?
Le contrat de travail à temps partiel indique les informations suivantes :
- L’identité de l’employeur ;
- L’identité du salarié ;
- La rémunération et toutes ses composantes le cas échéant : la part variable, les avantages en nature (véhicule de fonction, matériel informatique)… Le salaire est calculé au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise. En tout état de cause, un salarié à temps partiel doit avoir la même rémunération qu’un salarié à temps plein pour le même temps de travail ;
- La qualification du salarié ;
- Le poste ;
- La liste des principales missions ;
- La date d’embauche ;
- La convention collective applicable ;
- La durée de la période d’essai et ses modalités de renouvellement éventuel ;
- Les organismes sociaux et la mutuelle auxquels le salarié est affilié ;
- La durée du contrat de travail (CDD – contrat à durée déterminée ou CDI – contrat à durée indéterminée) ;
- Le nombre d’heures travaillées par semaine, sa répartition ainsi que les situations dans lesquelles cette répartition peut être modifiée.
- La limite d’heures complémentaires.
Que sont les heures complémentaires ?
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au delà du temps indiqué dans le contrat de travail. Elles ne doivent toutefois pas dépasser la durée du temps de travail légal (35 heures ou la durée conventionnelle si elle n’est pas la même). Sinon, le salarié est en droit de demander la requalification de son contrat en temps plein. Elles ne peuvent pas être non plus supérieures à 10% du temps indiqué dans le contrat (ou 1/3 en fonction de la convention collective).
Au niveau financier, elles bénéficient d’une majoration qui varie entre 10% et 25% de la rémunération de base. Elles sont parfois exonérées d’impôt sur le revenu, en fonction des mesures prises par le gouvernement. Ainsi, en 2020, cette exonération est limitée à 5 000€ par an.
Il n’est pas possible de transformer ces heures en repos compensateur à la différence des heures supplémentaires.
Enfin, il est à noter qu’elles peuvent être refusées si le salarié n’est pas prévenu au moins 3 jours avant. Sinon, elles devront obligatoirement être effectuées par le salarié. Un refus de sa part pourra constituer un motif de licenciement, éventuellement pour faute professionnelle.