Recruter un salarié

Dernière mise à jour le 24 mai 2026

Recruter un salarié soulève de nombreuses questions pour un dirigeant. Quel statut choisir entre intérim, CDD, CDI ou alternance ? Vaut-il mieux recruter en interne ou passer par un cabinet ? Quelles formalités respecter pour être en conformité ? Et quelles aides financières mobiliser pour réduire le coût de l’embauche ?

Ce guide vous accompagne étape par étape, de la définition du besoin jusqu’à l’intégration du salarié dans votre entreprise.

Tableau comparatif CDI, CDD, Intérim et alternance

Statut	Cas d’usage	Durée	Coût employeur	Contraintes principales
CDI	Besoin durable et régulier	Indéterminée	Charges sociales complètes	Difficile à rompre hors période d’essai
CDD	Surcroît d’activité, remplacement	18 mois max (renouvellements inclus)	Charges + prime de précarité (10%)	Motif obligatoire, risque de requalification
Intérim	Besoin ponctuel et urgent	18 mois max	Facturation agence (majoration ~15-20%)	Coût plus élevé, salarié lié à l’agence
Apprentissage	Formation + production	1 à 3 ans	Réduit (exonérations importantes)	Tuteur obligatoire, cadre pédagogique
Professionnalisation	Insertion ou reconversion	6 à 12 mois	Réduit (aide à l’embauche possible)	Organisme de formation obligatoire

Choisir entre intérim, CDD, CDI ou alternance

La première chose à déterminer lorsque vous souhaitez recruter un salarié est de bien déterminer vos besoins et vos ressources afin de faire le choix entre intérim, CDD ou CDI :

🧔‍♂️ Le CDI (contrat à durée indéterminée) est adapté à un besoin permanent et régulier. C’est le contrat le plus protecteur pour le salarié, et donc le plus contraignant à rompre pour l’employeur une fois la période d’essai terminée.

👨🏻‍🦲 Le CDD (contrat à durée déterminée) répond à un besoin temporaire et précisément identifié : remplacement d’un salarié absent, surcroît d’activité saisonnier, mission ponctuelle. Sa durée maximale est de 18 mois renouvellements inclus. À l’issue du CDD, le salarié perçoit une prime de précarité égale à 10% de la rémunération brute totale versée pendant le contrat.

👨🏼‍🌾 L’intérim répond aux mêmes cas d’usage que le CDD, mais le salarié est juridiquement lié à l’agence de travail temporaire et non à votre entreprise. C’est une solution rapide mais plus coûteuse.

👩 Le contrat d’apprentissage permet d’accueillir un jeune en formation initiale (CAP, BTS, licence, master…) qui partage son temps entre l’entreprise et un centre de formation (CFA). C’est une formule très avantageuse financièrement grâce aux exonérations de charges et aux aides à l’embauche.

🤵🏻‍♀️ Le contrat de professionnalisation vise quant à lui l’insertion ou la reconversion professionnelle d’un demandeur d’emploi ou d’un salarié. Il ouvre droit à des exonérations de charges et, sous conditions, à des aides financières.

Recruter un salarié en interne ou sous-traiter à un cabinet

Afin de rechercher un salarié, vous avez le choix entre la solution la plus simple mais la plus couteuse : sous-traiter la recherche à un cabinet de recrutement ou rechercher le candidat vous même.

Recruter un salarié en interne

Rechercher des candidats

Si vous faites le recrutement vous même, la première étape est de rédiger une offre d’emploi claire et attractive, précisant :

• Les caractéristiques de l’entreprise et de l’équipe ;
• Le poste, les missions et les responsabilités ;
• Le profil recherché (formation, expérience, compétences techniques et comportementales) ;
• Les conditions du poste (lieu, télétravail éventuel, rémunération si possible, date de prise de poste).

Les canaux de diffusion en 2026 :

• France Travail (ex-Pôle Emploi) : dépôt gratuit sur francetravail.fr, large audience, particulièrement efficace pour les profils opérationnels ;
• LinkedIn : incontournable pour les profils cadres et les postes techniques ou commerciaux. Permet aussi de sourcer des candidats en approche directe ;
• Indeed, Welcome to the Jungle, Apec (cadres), Cadremploi : plateformes spécialisées selon le type de poste ;
• Les réseaux professionnels et la cooptation : demander à vos salariés ou partenaires de recommander des candidats. Souvent le canal le plus efficace pour les PME ;
• Les écoles et universités : pour les alternants et jeunes diplômés, les forums emploi et les relations écoles sont un canal à ne pas négliger.

⚠️ Attention à la non-discrimination : votre offre d’emploi ne doit comporter aucun critère discriminatoire, même implicite. Sont notamment interdits : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’état de santé ou le handicap. Une offre discriminatoire expose l’entreprise à des sanctions pénales (jusqu’à 45 000€ d’amende et 3 ans d’emprisonnement).

Non-discrimination : ce que la loi interdit

Tout au long du processus de recrutement — de la rédaction de l’offre jusqu’au choix final — l’employeur est tenu de respecter le principe de non-discrimination. La loi française liste 25 critères de discrimination interdits, parmi lesquels :

• L’origine, le nom, l’apparence physique ;
• Le sexe, la grossesse, la situation de famille ;
• L’âge, le handicap, l’état de santé ;
• Les opinions politiques ou syndicales, les convictions religieuses ;
• L’orientation sexuelle, l’identité de genre ;
• Le lieu de résidence, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique.

En pratique, cela signifie que les questions posées en entretien doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste. Demander à une candidate si elle est enceinte ou envisage de l’être, par exemple, est illégal.

En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des critères objectifs liés aux compétences, et non au candidat de prouver la discrimination. La vigilance s’impose donc dès la rédaction de l’offre.

Sélectionner des CV

Une fois l’offre déposée, vous allez recevoir des candidatures de salariés, composées généralement d’un CV ainsi que d’une lettre de motivation.

La sélection des candidatures se fait sur plusieurs points :

• L’adéquation entre le profil recherché et le profil du candidat ;
• Ses motivations ;
• Sa capacité d’expression.

L’idéal est de retenir cinq ou six candidatures pour rencontrer trois ou quatre candidats (il faut compter qu’une ou deux personnes ne sera pas disponible ou aura déjà trouvé un poste).

👉 Pour en savoir plus, consultez notre article “évaluer un candidat à partir d’un CV et d’une lettre de motivation“.

Faire passer un entretien d’embauche

Une fois les candidatures sélectionnées, il faudra ensuite faire passer un entretien d’embauche vous permettant d’en savoir plus le salarié. Il faut en général compter au moins deux entretiens :

• Un premier avec le service ressources humaines
• Un deuxième avec le manager
• Eventuellement un troisième avec le N+2.

Pour les plus petites entreprises et/ou les postes demandant moins de qualifications, deux recrutements peuvent suffire : un premier pour évaluer le profil et la motivation, un second pour valider l’adéquation avec l’équipe et les conditions du poste.

Au cours de cet entretien seront abordés le profil du candidat ainsi que ses compétences. Elles doivent correspondre à celles attendues pour le poste en question. Il existe tout un tas de questions possibles et inimaginables pour cerner le candidat. La meilleure chose à faire est de laisser l’entretien se dérouler de façon naturelle, comme pour une véritable conversation.

Si vous séchez sur les questions, vous pourrez alors vous tourner vers toute la panoplie de questions habituelles en entretien d’embauche “parlez moi de vous”, “comment vous voyez-vous dans 10 ans?”, “quels sont vos plus gros défauts?”…

Choisir un salarié

L’étape finale est le choix du salarié. Le salarié retenu devra être sélectionné sur des critères objectifs : la formation, l’expérience mais aussi sur des critères plus subjectifs comme ses motivations et sa capacité à s’intégrer à l’entreprise. Il est recommandé d’inclure une période d’essai dans le contrat de travail afin qu’en cas de mauvais recrutement vous puissiez mettre aisément fin au contrat de travail.

Sous-traiter le recrutement

Si l’entreprise manque de temps ou de resources en interne, ou que le recrutement porte sur un poste de travail bien spécifique et que les candidats se font rares, il peut être intéressant de passer par un cabinet de recrutement.

Celui-ci se chargera alors de trouver les candidats à la place de l’entreprise. Il procédera au tri des CV et à un premier entretien avec le candidat.

Les formalités pour recruter un salarié

Plusieurs formalités sont obligatoires lors de l’embauche d’un salarié :

• La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : à réaliser en ligne sur net-entreprises.fr dans les 8 jours précédant la prise de poste. Elle informe l’URSSAF, l’assurance maladie et France Travail de l’arrivée du nouveau salarié ;
• La rédaction et la signature du contrat de travail : obligatoire pour les CDD (avec mention du motif de recours), fortement conseillée pour les CDI ;
• L’inscription auprès de la caisse de retraite complémentaire Agirc-Arrco ;
• La visite d’information et de prévention (VIP) : depuis 2017, elle remplace la visite médicale d’embauche systématique. Elle doit être organisée dans les 3 mois suivant la prise de poste (avant la prise de poste pour les postes à risque, qui font l’objet d’un examen médical d’aptitude) ;
• L’inscription sur le registre unique du personnel ;
• La remise du règlement intérieur si l’entreprise en dispose ;
• La formation aux règles de sécurité propres au poste ;
• La vérification de l’autorisation de travail pour les salariés de nationalité étrangère hors UE.

S’il s’agit de votre premier salarié, des formalités supplémentaires s’imposent :

• Mise en place de l’affichage obligatoire dans les locaux ;
• Ouverture du registre unique du personnel ;
• Immatriculation auprès de la caisse de retraite complémentaire ;
• Rédaction du DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) ;
• Mise en place d’une mutuelle d’entreprise (complémentaire santé collective obligatoire) ;
• Ouverture d’un registre des observations et des mises en demeure.

L’onboarding : une étape clé souvent négligée

Recruter un bon candidat ne suffit pas : encore faut-il bien l’intégrer. Un onboarding raté est l’une des premières causes de départ précoce, et donc de coût de recrutement perdu.

Un onboarding réussi passe par :

• La préparation avant l’arrivée : poste de travail configuré, badge, accès aux outils, présentation prévue avec l’équipe — le salarié doit sentir qu’il était attendu ;
• L’accueil le premier jour : tour des locaux, présentation des collègues, remise des documents obligatoires (contrat, règlement intérieur, convention collective…) ;
• La désignation d’un référent ou tuteur qui accompagne le nouveau salarié dans ses premières semaines ;
• Un parcours d’intégration structuré sur les premières semaines : formation aux outils, aux process, à la culture de l’entreprise ;
• Des points réguliers pendant la période d’essai pour s’assurer que le salarié est bien intégré et que ses attentes sont satisfaites.

Un bon onboarding réduit le turnover, accélère la montée en compétences et renforce l’engagement du salarié dès le départ.

Le coût et les aides

Recruter un salarié représente un coût global qui va bien au-delà du salaire brut. Il faut intégrer :

• Le temps passé à la recherche, à la sélection et aux entretiens ;
• Les frais de diffusion des annonces (gratuit sur France Travail, payant sur les plateformes privées) ;
• La commission d’un cabinet de recrutement le cas échéant (généralement 15 à 25% du salaire brut annuel) ;
• Le coût d’intégration et de formation initiale du salarié.

Les principales aides à l’embauche en 2026 :

• Aide à l’embauche d’un apprenti : les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide de 6 000€ la première année du contrat d’apprentissage. C’est aujourd’hui l’une des aides les plus significatives pour les PME ;
• Aide au contrat de professionnalisation : aide variable selon le profil du salarié (demandeur d’emploi de longue durée, senior, personne handicapée…) ;
• Réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon) : applicable sur tous les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC, elle réduit significativement le coût des bas salaires ;
• Exonérations en QPV (quartiers prioritaires de la ville) : les entreprises implantées dans ces zones bénéficient d’exonérations de charges patronales et d’impôt sur les sociétés sous conditions ;
• Aides à l’embauche de travailleurs handicapés : l’Agefiph propose des aides financières à l’employeur ainsi qu’un accompagnement pour l’adaptation du poste de travail ;
• Contrat unique d’insertion (CUI) : aide financière à l’embauche de personnes éloignées de l’emploi, sous forme de prise en charge partielle du salaire.

---

Pour aller plus loin :

Réussir un recrutement