Construire un tableau de bord RH

Dernière mise à jour le 23 avril 2023

Quand une entreprise commence à employer un certain nombre de salariés, il est essentiel qu’elle mette en place un tableau de bord RH. Ce tableau, comprenant à la fois des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, permettra de mesurer le climat social, d’avoir des statistiques sur les salariés et de maîtriser la masse salariale.

Comment construire un tableau de bord RH ?

Il faut se poser plusieurs questions lors de la construction du tableau de bord :

• Qui sont les destinataires ? En général il s’agit de la direction des ressources humaines et du management ;
• Qui met à jour le tableau de bord ? Il s’agit souvent du contrôleur de gestion en charge des ressources humaines ;
• Quelle est la fréquence de mise à jour ? Le tableau de bord peut être mis à jour toutes les semaines, tous les mois ou moins souvent en fonction des besoins ;
• Quel est le support du tableau de bord ? Il s’agit souvent d’Excel ;
• Quel est le référentiel du tableau de bord ? Les informations doivent être comparées au budget, aux prévisions ou à une période passée.

Quels sont les indicateurs à faire figurer dans un tableau de bord RH ?

Le choix des indicateurs à faire figurer dans un tableau de bord RH dépend de la société, de sa taille et de son secteur d’activité. En général, il comprend des indicateurs tels que :

Indicateurs généraux :

• Le nombre de salariés et la répartition entre salariés :
  • En CDI (contrat à durée indéterminée) ;
  • En CDD (contrat à durée déterminée) ;
  • En Interim ;
• La pyramide des âges des salariés et la répartition hommes-femmes (en nombre et en pourcentage du nombre total de salariés);
• Le nombre de stagiaires et de contrats de professionnalisation/d’apprentissage ;
• Le nombre de consultants ;
• Le suivi des obligations sociales (ex : obligations d’embauche des personnes handicapées) ;
• Le niveau de qualification moyen.

Indicateurs financiers :

• Les rémunérations et la masse salariale ;
• La hiérarchie des salaires ;
• La masse salariale par rapport au chiffre d’affaires ;
• Les primes attribuées ;
• Le montant des rémunérations variables ;
• L’intéressement, la participation et l’abondement versés.

Respect des règles de sécurité :

• Le taux de fréquence des accidents du travail et leur gravité :
  • Avec/sans arrêt de travail ;
  • Nombre de jours d’arrêt de travail ;
  • Entraînant une incapacité permanente ;
  • Entraînant un décès.
• Le nombre de formation à la sécurité réalisé.

Analyse du climat social : 

• Le nombre de jours d’absence ;
• Le taux d’absentéisme ;
• Le nombre d’actions disciplinaires ;
• Le nombre de réunions avec les représentants du personnel ;
• Le taux de turn-over ;
• Le taux d’ancienneté ;
• Le nombre de conflits ;
• Le nombre et la durée des grèves.

Suivi des recrutements/départs :

• Le nombre de recrutement externe et le nombre de recrutement via mobilité interne ;
• Le temps passé pour chaque recrutement ;
• Le budget dépensé en recrutement (s’ils sont externalisés et sous-traités à une agence de recrutement) ;
• Le délai écoulé entre la détermination du besoin et l’arrivée d’un nouveau salarié ;
• Le nombre de départ dans l’année et la cause des départs :
  • Licenciement, c’est-à-dire rupture à l’initiative de l’employeur et le motif (motif personnel, faute, motif économique) ;
  • Démission, c’est-à-dire à l’initiative du salarié ;
  • Rupture conventionnelle, c’est-à-dire d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ;
  • Départ en retraite;
• La durée moyenne d’un salarié dans l’entreprise.

Gestion des carrières / formation : 

• Le nombre de formations réalisées dans l’année ;
• Le budget consacré à la formation ;
• Le respect du plan de formation.

Pourquoi le mettre en place ?

Les tableaux de bord sont des outils de pilotage de l’entreprise. Toutefois, certains domaines d’activités sont plus parlant que d’autres. Ainsi, il est facile d’analyser l’activité financière d’une entreprise. Les ressources humaines sont un domaine moins terre à terre.

Un tableau de bord va donc permettre de mieux analyser les politiques RH et la masse salariale. Il va ainsi permettre d’avoir une idée du climat social dans l’entreprise. Des actions correctives pourront ensuite être entreprises à la lecture du document.

De plus, les entreprises de plus de 300 salariés ont dans l’obligation de réaliser un bilan social. Les données du tableau de bord pourront y être reportées.